Sancties

Een werkgever of leidinggevende heeft de keuze uit onder andere de volgende sancties:

1. Waarschuwing
Hiermee wordt de medewerker geattendeerd op het feit dat de misdraging zich niet mag herhalen. Tevens kan worden aangegeven wat de maatregelen zullen zijn als de misdraging zich wel zou herhalen. Een waarschuwing kan ook openbaar zijn als daar belang bij is.

2. Schorsing (met behoud van loon)
Dit is een zware maatregel die alleen gerechtvaardigd is bij zeer ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker. Denk hierbij aan dronkenschap, mishandeling, bekend maken van bedrijfsgeheimen of het niet meewerken aan redelijke opdrachten van de werkgever.

3. Schorsing zonder behoud van loon
Bij het opleggen van deze maatregel moet er sprake zijn van hele bijzondere omstandigheden waardoor het onredelijk is dat de medewerker aanspraak op loon blijft maken.

4. Boete
Een boete is een geldbedrag dat als een straf wordt opgelegd aan een werknemer. Het opleggen van een boete is gebonden aan strenge wettelijke eisen:

• een boetebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
• de voorschriften waarop bij overtreding een boete wordt gesteld moeten nauwkeurig omschreven zijn, evenals de hoogte van de boete per overtreding.
• de bestemming van de boete moet nauwkeurig vermeld zijn: de boete mag niet ten goede komen aan de werkgever of aan degene die namens de werkgever de boete oplegt (ontbreken van de bestemming maakt het beding nietig!).
• binnen een week mag geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan het loon voor een halve dag.
• een afzonderlijke boete mag niet hoger zijn dan een halve dag loon.
• een hogere boete is slechts toegestaan als de werknemer meer verdient dan het voor hem geldende minimumloon. In dat geval heeft de rechter de matigingsbevoegdheid.

5. Overplaatsing
Overplaatsing kan tijdelijk of permanent zijn. Het is een behoorlijk zware sanctie en kan alleen met uiterste terughoudendheid worden toegepast, wanneer een lichtere sanctie (bijvoorbeeld een officiële waarschuwing) niet het gewenste resultaat zal opleveren. Deze sanctie zou kunnen worden toegepast wanneer er sprake is geweest van herhaald ongepast gedrag jegens collega’s en waarschuwingen niet hebben geholpen.

6. Degradatie
Hiermee wordt bedoeld dat de werknemer in functieniveau wordt teruggezet. De reden hiervoor kan zijn, dat de medewerker weigert te voldoen aan de functie-eisen die aan hem of haar worden gesteld. Dit zal de werkgever dan wel aannemelijk moeten maken, bijvoorbeeld door een dossier te tonen waaruit blijkt dat de werknemer niet bereid is om wel te gaan voldoen aan de eisen (denk bijvoorbeeld aan de weigering een aangeboden training of cursus te volgen). Alleen al uit psychologisch oogpunt is degradatie een zware sanctie. De betreffende medewerker lijdt immers gezichtsverlies. Degradatie mag daarom ook niet te lichtvaardig worden doorgevoerd. Een degradatie heeft overigens niet automatisch tot gevolg dat ook het salaris wordt aangepast; dit zal afzonderlijk geregeld moeten worden.

7. Loon inhouden
Loon inhouden is slechts in bijzondere omstandigheden mogelijk, bijvoorbeeld voor de tijd dat de werknemer te laat met de werkzaamheden aanvangt. Van tevoren moeten er dan duidelijke afspraken gemaakt worden over waarom en in welke gevallen looninhouding zal plaatsvinden. Daarnaast is het voor een werkgever mogelijk het loon in te houden als een zieke werknemer weigert mee te werken aan re-integratie en opschorten van het salaris geen zin heeft gehad.

Welke sanctie er wordt opgelegd is afhankelijk van de omstandigheden en de gedraging van de medewerker. Er dient een goede afweging gemaakt te worden. Bij de afweging kunnen onder andere de volgende omstandigheden een rol spelen:

Omstandigheden die het verwijtbaar gedrag in beginsel minder ernstig maken:

• De medewerker is lange tijd bij de werkgever in dienst en heeft zich altijd goed ingezet en goed gedragen.
• Vergelijkbaar gedrag door andere medewerkers of dezelfde medewerker in het verleden, gelijktijdig of na de misdraging is bij de werkgever bekend en daartegen heeft de werkgever niets ondernomen.
• Ook de werkgever kwam of komt zijn verplichting uit het arbeidscontract niet na.
• De werkgever heeft zich zelf eveneens (ernstig) verwijtbaar misdragen.

Omstandigheden die het verwijtbaar gedrag in beginsel ernstiger maken:

• De werkgever heeft uitdrukkelijk verklaard dat bepaald soort gedrag niet meer mag voorkomen, waarbij de werkgever mogelijk aan heeft gegeven hoe hij op dat gedrag zal reageren. Het is ook mogelijk dat de medewerker moet hebben geweten dat de werkgever bepaald gedrag door bepaalde maatregelen zal laten volgen. Bijvoorbeeld omdat een andere medewerker dit reeds heeft ondervonden.
• Het gedrag is reeds eerder door de medewerker vertoond, wat tot waarschuwingen (berisping) of andere disciplinaire maatregelen leidde.
• Het gedrag kan voor deze werkgever ernstigere consequenties hebben in vergelijking met andere werkgevers (uit een andere bedrijfstak).

Bij het opleggen van een sanctie is het belangrijk dat er een goede afweging wordt gemaakt tussen de verschillende soorten sancties. Na deze afweging dient de werkgever de sanctie te communiceren naar de medewerker.  De werknemer moet immers de kans krijgen om hierop te reageren.

Een sanctie kan noodzakelijk zijn om een medewerker bij te sturen zodat hij zich conformeert aan de bedrijfsvoorschriften. Het te laat komen van een werknemer is ongewenst. Door hem te waarschuwen probeert de werkgever te voorkomen dat de werknemer in de toekomst dezelfde fout maakt. Op basis van het personeelsdossier wordt bij herhaling van de overtreding een zwaardere sanctie opgelegd.

Als een medewerker in strijd met bedrijfsvoorschriften, zijn arbeidsovereenkomst of de wet handelt, kan een sanctie opgelegd worden. Hierbij zijn de omstandigheden waaronder de gedraging plaatsvond van belang. Welke omstandigheden hierbij van belang kunnen zijn, wordt bij de vraag ‘Welke omstandigheden moet een werkgever meewegen?’ toegelicht.

Deze sanctie kan worden toegepast als voorlopige ordemaatregel of als zelfstandige disciplinaire maatregel. Het laatste komt niet veel voor. Meestal wordt deze sancties toegepast als ‘voorportaal’ van een ontslag van de betreffende medewerker. Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die wordt verdacht van diefstal. De werkgever vertrouwt de werknemer niet meer en wil hem voorlopig niet meer op de werkvloer zien, maar voordat de diefstal bewezen is, durft de werkgever een ontslag op staande voet niet aan. Tijdens het onderzoek wordt de medewerker dan meestal op non-actief gesteld, waarna de werkgever kan besluiten of en hoe de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. 

Let op: schorsing/op non-actiefstelling is een oorzaak voor het niet verrichten van het werk die voor risico van de werkgever komt, ongeacht of die schorsing/op non-actiefstelling aan de werknemer te verwijten valt. Dit betekent dat de werkgever bij schorsing/op non-actiefstelling in beginsel verplicht blijft het salaris van de medewerker door te betalen. Een werkgever zou hier hooguit gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband van kunnen afwijken, mits die mogelijkheid uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Wanneer een aanspraak op loon tijdens de schorsing of op non-actiefstelling in uitzonderingsgevallen tot onaanvaardbare resultaten leidt en naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet acceptabel is, kan de rechter deze afwijzen. Dit betekent dat in de meeste gevallen gewoon het loon zal moeten worden betaald, ook al heeft de werknemer het er in de ogen van de werkgever “zelf naar gemaakt”.

Overigens kan de rechter het feit dat de werkgever heeft doorbetaald tijdens de schorsing/op non-actiefstelling wel in aanmerking nemen bij het bepalen van een ontslagvergoeding bij een ontslag dat volgt op de schorsing/op non-actiefstelling.

Een werkgever kan een medewerker confronteren met disciplinaire maatregelen wanneer hij zich misdraagt. Een leidinggevende kan ook een sanctie opleggen aan een ondergeschikte.