Header image

De cao

Download icon Print icon

Met ingang van 1 januari 2021 is een nieuwe cao van kracht. De cao Retail Non-Food geldt voor medewerkers in winkels in mode, schoenen, sport, wonen, tuincentra, parfumerieën en juweliers. Je kunt de cao-afspraken gemakkelijk doorzoeken door het zoekveld te gebruiken. Of ga direct naar 'veelgestelde vragen' en kijk of het antwoord op je vraag daar staat.

Filter op branche

De cao Retail Non-Food heeft naast een algemeen deel ook een aantal aparte modules. Deze gelden voor de branches wonen, schoenen en tuincentra. Hierin staan afspraken die afwijken van wat in het algemene deel staat. Val je onder een module? Dan gaan deze afspraken voor. Kijk dus ook altijd bij de module waar je onder valt. Als je (bovenaan de pagina) filtert op de branche waarin je werkt, krijg je de module te zien die voor jou van toepassing is.

Gemengd assortiment

Werk je in een winkel waar een gemengd assortiment wordt verkocht, zoals bijvoorbeeld een conceptstore met meubels én kleding? Dan kan het zijn dat ook een van de bovengenoemde modules van toepassing is. Dit is het geval als bij de winkel waar je werkt de grootste omzet wordt behaald met de verkoop van woonartikelen, schoenen of tuincentra-artikelen. Vraag bij twijfel aan je werkgever welk deel van de cao voor jou van toepassing is.


Algemeen

I.Algemeen  Arrow icon

Artikel 1 - Werkingssfeer

Deze cao is een raam-cao. Het gedeelte t/m “IV Collectieve Regelingen” en alle bijlagen behalve bijlage 1b gelden voor alle ondernemingen die onder de werkingssfeer van deze cao vallen. De andere artikelen zijn opgenomen in modules en gelden voor bepaalde branches/sectoren. Waar arbeidsvoorwaarden in de module afwijken van het basisgedeelte (t/m IV Collectieve Regelingen) gelden de arbeidsvoorwaarden in de module, niet die in het basisgedeelte. Bij elke module staat vermeld voor welke branche(s)/sector(en) deze van toepassing is.

In bijlage 1b staan de loontabellen die per branche/sector gelden.

Deze cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de medewerker, die in Nederland werkzaam is in       een onderneming in de Retail Non-Food waar de omzet voor ten minste 50% afkomstig is uit of ten minste 50% van de medewerkers werkt in een of meer van de volgende activiteiten:

  1. De verkoop (in een winkel of via internet) aan particulieren of eindgebruikers van
    1. Mode-artikelen
    2. Sportartikelen
    3. Schoenen
    4. Verf, verfbenodigdheden en aanverwante artikelen, in deze cao verder te noemen Detailhandel in Verf en Woninginrichting
    5. Tuincentra-artikelen
    6. Meubelen en woonaccessoires, met uitzondering van antieke meubelen, kampeermeubelen, schoolmeubelen, kantoormeubelen en betimmeringen
    7. Voor woninginrichting bestemde (textiel en niet-textiel)goederen, waaronder vloerbedekking, vaste tapijten, lopers, raambekleding, bespanningsstoffen, behang of andere wandbekleding
    8. Keukens
    9. Badkamersanitair en aanverwante artikelen
    10. Parket- en/of andere soortgelijke vloeren, alsmede linoleum-, kurk-, kunststof- en laminaatvloeren. De cao is niet van toepassing op ondernemingen die volgens artikel 5.1 van de Regeling ter uitvoering van de Wet   Financiering Sociale Verzekeringen (Regeling Wfsv d.d. 2 december 2005, stcrt. 2005, 242, laatstelijk gewijzigd d.d. 6 februari 2017, stcrt. 2017, 7787) vallen onder sector 5 (houten emballage-industrie, houtwaren- en borstelindustrie) of onder sector 17 (detailhandel en ambachten), mits zij lid zijn van de Vereniging van Parketvloerenleveranciers of Parketmeesters.
    11. Juwelen, goud en zilveren werken, uurwerken, edelstenen en aanverwante artikelen.
    12. Parfumerieartikelen, waaronder in hoofdzaak producten op het gebied van schoonheid, lichaamsverzorging van de mens en aanverwante artikelen
  2. De verkoop van meubelen en voor woninginrichting bestemde textielgoederen (door projectstoffeerders of in een winkel of via internet) aan grootverbruikers of aan personen die het gekochte in een door hen gedreven onderneming gebruiken, tenzij deze goederen in hoofdzaak in eigen onderneming worden vervaardigd, waarbij de verkoop van de voor woninginrichting bestemde textielgoederen gepaard gaat met de plaatsing of verwerking ervan. Onder grootverbruikers wordt verstaan: bedrijven, scholen en instellingen in de breedste zin van het woord.
  3. De uitoefening van technische/ambachtelijke en dienstverlenende werkzaamheden, verband houdende met de verkoop van artikelen als onder
    1. artikel 1 lid 1 sub f (zoals het plaatsen en monteren),
    2. artikel 1 lid 1 sub g (zoals het leggen van vaste tapijten en lopers, het aanbrengen van bespanningsstoffen of verwerken daarvan tot wandbekleding, herstellen van vloerbedekking of wandbekleding),
    3. artikel 1 lid 1 sub h (zoals het plaatsen of aansluiten), behalve wanneer de werkzaamheden in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw of in de uitoefening van detailhandel in doe-het-zelf artikelen of in bouwmaterialen gebeuren,
    4. artikel 1 lid 1 sub i (zoals het plaatsen of aansluiten), behalve wanneer de werkzaamheden in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw of in de uitoefening van detailhandel in doe-het-zelf artikelen of in bouwmaterialen gebeuren,
    5. artikel 1 lid 1 sub j (zoals het leggen van deze vloeren).
  4. Het leggen van vloeren (niet gekoppeld aan de verkoop ervan) genoemd onder artikel 1 lid 1 sub j.
  5. Het bedrijfsmatig aanbrengen van behangsel, behalve wanneer dit in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw of in de uitoefening van het schilders- en afwerkingsbedrijf gebeurt.
  6. Het vervaardigen en bewerken van gordijnen in gordijnenateliers, mits deze lid zijn van INretail.

Onder een onderneming in de Retail Non-Food wordt ook begrepen een onderneming of een afdeling van een onderneming die ondersteunend is aan en samenhangt met de activiteiten van die onderneming, zoals hoofdkantoor, centraal magazijn, distributiecentrum en/ of callcenter.

De cao is ook van toepassing op Dille & Kamille en Xenos.

Subwerkingssferen (ten behoeve van bepaling van kracht zijnde module)

In deze cao verstaan we onder omzet: de omzet van een onderneming vallend onder de werkingssfeer uit artikel 1, waarbij de omzet is gerealiseerd uit alle activiteiten die meetellen voor de bepaling van de omzet in artikel 1.

De module Wonen is van toepassing op een onderneming die valt onder de werkingssfeer in artikel 1 en waarvan de cumulatieve omzet uit 1.f, g, h, i, j en 2 tot en met 6  groter is dan elk van de andere onderdelen uit de omzet.

De module Schoenen is van toepassing op een onderneming die valt onder de werkingssfeer in artikel 1 en waarvan de omzet uit 1.c groter is dan elk van de andere onderdelen uit de omzet en groter dan de cumulatieve omzet uit 1.f, g, h, i, j en 2 tot en met 6 bij Wonen.

De module Tuincentra is van toepassing op een onderneming die valt onder de werkingssfeer in artikel 1 en waarvan de omzet uit 1.e groter is dan elk van de andere onderdelen uit de omzet en groter dan de cumulatieve omzet uit 1.f, g, h, i, j en 2 tot en met 6 bij Wonen.

Uitsluitingen van de werkingssfeer

Deze cao is niet van toepassing op de overeenkomst met:

  • directieleden;
  • de medewerker die niet beroepsmatig kortdurend werk doet, waaronder de vakantiewerker;
  • de medewerker in een tuincentrum die uitsluitend hovenierswerkzaamheden verricht;
  • de medewerker die werkt in een onderneming waar de cao voor de drogisterijbranche van toepassing is;
  • de medewerker die in dienst is bij IKEA of de Bijenkorf.

Afwijking cao:

De werkgever mag geen arbeidsvoorwaarden overeenkomen die in strijd zijn met bepalingen van de cao, tenzij hiervoor dispensatie is verleend. De werkgever kan om dispensatie van toepassing van (een) bepaling(en) van de cao vragen. Zie hiervoor artikel 17 van deze cao.

De werkgever mag wel arbeidsvoorwaarden aanbieden die voor de medewerker in positieve zin afwijken van de cao. Bij bepaalde artikelen is het mogelijk om in overleg met de ondernemingsraad afwijkende afspraken te maken, die qua niveau minimaal gelijkwaardig zijn aan de afspraken in de cao.

Artikel 2 - Definities

Werkgever:
Een (natuurlijke- of rechts-) persoon met een onderneming waarin de activiteiten zoals bedoeld in artikel 1 van deze cao worden uitgeoefend en die op basis van een arbeidsovereenkomst één of meer medewerkers in de onderneming in dienst heeft.

Medewerker:
De persoon waarmee de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan. De cao kent geen onderscheid tussen vrouwen en mannen. In deze cao wordt onder ‘medewerker’ zowel een man als een vrouw verstaan. Waar ‘hij’, ‘zijn’ of ‘hem’ staat, kan ook ‘zij’ of ‘haar’ gelezen worden.

Afroepmedewerker:
Een afroepmedewerker is een medewerker die alleen in perioden van een onvoorzien personeelstekort wordt opgeroepen om tijdelijk en/of voor korte duur bepaalde werkzaamheden te verrichten.

Vakantiewerker:
Een scholier/student die tijdens zijn schoolvakanties/collegevrije perioden maximaal acht weken werkt.

Loon:
De tussen werkgever en medewerker overeengekomen financiële vergoeding voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Voor iedere medewerker geldt dat tot het loon wordt gerekend:

  • het periode- of basis(uur)loon;
  • de vakantietoeslag; (*01)
  • diplomatoeslag;
  • de provisie die verband houdt met individuele prestaties;
  • vaste toeslagen. Hieronder valt ook de toeslag voor het werken op bepaalde uren, als de medewerker vast op deze uren werkt.

(*01 = Het is niet de bedoeling dat vakantietoeslag over vakantietoeslag wordt betaald.

Garantieloon:
Het bedrag dat aan de medewerker op basis van de loonschalen in deze cao ten minste moet worden uitbetaald.

Basis- of contracturen:
Het contractueel overeengekomen gemiddelde aantal arbeidsuren per week. Bij een flexibele inzet
is dit gemiddelde het ijkpunt voor het bepalen van de bandbreedte. Zie ook artikel 4.2 en 5.2 van deze cao.

Een medewerker met een fulltime dienstverband is een medewerker waarvan de overeengekomen arbeidsduur 38 uur per week en in Wonen 37 uur per week bedraagt. Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de overeengekomen arbeidsduur minder of meer bedraagt dan de arbeidsduur van de medewerker in volledige dienst, zijn de bepalingen van deze cao naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij bij de desbetreffende artikelen anders is vermeld.

De werkgever en medewerker kunnen een arbeidsuur van 40 uur per week overeenkomen als de medewerker hiermee instemt. Het uurloon blijft op grond van voornoemde naar rato bepaling gebaseerd op een arbeidsduur van 37 uur per week bij Wonen en op 38 uur per week bij de andere branches die onder de werkingssfeer van deze cao vallen. 

Gerealiseerde uren:
Tot de gerealiseerde uren worden gerekend:

  • alle feitelijk gewerkte uren (zie artikel 4.2 van deze cao);
  • doorbetaalde ziekte-uren;
  • opgenomen en doorbetaalde vakantie-uren;
  • opgenomen en doorbetaald bijzonder verlof;
  • compensatie van toeslagen in tijd; en
  • andere bij de individuele ondernemingen bestaande compensatie in uren.

WML:
Wettelijk Minimumloon.

Mode-artikelen:
Mode-artikelen in de ruimste zin van het woord (inclusief huishoudtextiel, bijouterie, mode-accessoires, lederwaren, reisartikelen, stoffen, garens, fournituren en handwerkartikelen), met uitzondering van artikelen die voor de woninginrichting zijn bestemd.

Sportartikelen:
Sportartikelen in de ruimste zin van het woord (inclusief kampeer-, watersport- en ruitersportartikelen), met uitzondering van sportprijzen, hengelsport- en wapensportartikelen.

Schoenen:
Schoenen in de ruimste zin van het woord.

Tuincentrum:
Grootschalig detailhandelscentrum met een breed aanbod aan levende en niet levende huis-, tuin- en diergerelateerde artikelgroepen in het basisassortiment. Daarnaast kan een nevenassortiment gevoerd worden dat o.a. bestaat uit vrijetijdsartikelen.

Tuincentra-artikelen:
Artikelen zoals verkocht in tuincentra.

Vrijetijdsartikelen:
Artikelen bedoeld voor vrijetijdsbesteding zoals onder meer sport, visserij, kamperen, wandelen etc.

Meubelen:
Meubelen in de ruimste zin van het woord met uitzondering van antieke meubelen, kindermeubelen, kampeermeubelen, schoolmeubelen, kantoormeubelen en betimmeringen

Keukens:
Keukens in de ruimste zin van het woord, al dan niet met inbouwapparatuur,

Parket- en vergelijkbare vloeren:
Legbare vloeren in de ruimste zin van het woord zoals parket, linoleum, kurk, kunststof en laminaat.

Feestdagen:
Als feestdagen worden beschouwd:

  • Nieuwjaarsdag;
  • beide Paasdagen,
  • Hemelvaartsdag;
  • beide Pinksterdagen;
  • beide Kerstdagen;
  • de dag door de overheid aangewezen waarop Koningsdag wordt gevierd;
  • lustrumviering van Bevrijdingsdag (eenmaal per 5 jaar in jaren die een veelvoud zijn van 5).

Werkrooster:
Een arbeidstijdenregeling, die aangeeft op welke tijdstippen de individuele medewerker zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt. Zie ook artikel 5 van deze cao.

II.Afspraken tussen werkgevers en medewerkers  Arrow icon

Artikel 3 - Algemeen

Cao-tekst: De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om inzage te krijgen in de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden volgens deze cao. De werkgever draagt er zorg voor dat er op elke vestiging de cao-tekst beschikbaar is. Hiervoor zijn diverse mogelijkheden denkbaar, zoals:

  • een papieren versie van de cao
  • het kunnen raadplegen via internet of intranet.

Loonspecificatie:
De werkgever geeft van iedere loonbetaling een loonspecificatie, eventueel digitaal, aan de medewerker. In deze specificatie wordt ten minste aangegeven:

  • naam van de werkgever en medewerker
  • de hoogte van het loon
  • de periode waarover het loon is verdiend
  • de samenstelling van het loon en eventuele toeslagen
  • de op het loon toegepaste inhoudingen

Geheimhouding:
De medewerker houdt die zaken geheim, waarvoor hem geheimhouding is opgelegd, dan wel waarvan hij redelijkerwijs zou moeten begrijpen dat geheimhouding wordt verwacht. Dit geldt zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Overplaatsing:
De werkgever kan in overleg de medewerker om reden van het bedrijfsbelang overplaatsen  naar een andere vestiging van de werkgever. Is de overplaatsing tijdelijk, dan gebeurt dit na overleg met de medewerker. Bij tijdelijke overplaatsing kan dit ook een vestiging van een aan de werkgever gelieerde onderneming zijn, mits deze ook onder de werkingssfeer van deze cao valt.

Overplaatsing is mogelijk, tenzij dit in redelijkheid niet van de medewerker verlangd kan worden.

Sluiting filiaal:
In het kader van sluiting van een filiaal zal de werkgever de medewerkers van het filiaal zo vroeg als mogelijk, en ten minste 1 maand voor de sluiting, informeren over de sluiting van het filiaal. Indien in deze situatie op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt, eindigt de arbeidsovereenkomst minimaal na inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Artikel 4 - Arbeidsovereenkomst

4.1   De inhoud

Schriftelijke overeenkomst:
De werkgever biedt de medewerker bij indiensttreding een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan. Hierin wordt ten minste vermeld:

  • de naam van de werkgever en medewerker;
  • de datum van indiensttreding;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • de functie;
  • het met de medewerker overeengekomen loon;
  • de overeengekomen arbeidstijd/basisuren;
  • de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht;
  • dat deze cao van toepassing is.

Proeftijd:
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de proeftijd tijdens de looptijd van deze cao twee maanden. In deze periode kan de arbeidsovereenkomst zonder meer met onmiddellijke ingang door de werkgever of door de medewerker worden beëindigd. Er is geen ontslagvergunning vereist en er geldt geen opzegtermijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.

Ketenregeling uitzendkrachten:
Indien een werkgever een voormalige uitzendkracht in dienst neemt die direct hieraan voorafgaand als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt, dan worden de verschillende uitzendovereenkomsten als één arbeidsovereenkomst voor de gezamenlijke duur van de uitzendovereenkomsten aangemerkt. De medewerker die na als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt te hebben direct bij de werkgever in dienst treedt, begint derhalve aan de tweede ketenovereenkomst.

All-in afspraken:
Met de medewerker kan worden overeengekomen dat voor hem zgn. “all-in” afspraken worden gemaakt. In dat geval is het mogelijk dat in deze cao vermelde arbeidsvoorwaarden worden gecompenseerd in (een) andere arbeidsvoorwaarde(n).

4.2   Flexibiliteit

Basisuren:
Werkgever en medewerker kunnen een flexibele inzet afspreken. In dat geval wordt in de arbeidsovereenkomst vermeld hoeveel uur de medewerker gemiddeld per week werkt. Dit zijn de contracturen ofwel de basisuren en deze gelden als uitgangspunt voor het flexibel werken.

Bandbreedte:
Indien flexibel werken is overeengekomen, kan de werkgever binnen een bandbreedte van + en - 35 procent ten opzichte van het aantal basisuren de medewerker verplichten wekelijks meer of minder arbeidsuren te werken. Daarbij geldt dat in ieder geval een minimale bandbreedte van + en - 6 uur ten opzichte van het aantal basisuren mogelijk is en een maximum aantal in te roosteren uren van 45 uur per week.

Referteperiode:
Als periode die als basis geldt om te bepalen in hoeverre de feitelijke werktijd afwijkt van het aantal basisuren stelt de werkgever een periode van 12 maanden vast. Deze periode wordt referteperiode genoemd. Referteperioden mogen elkaar niet overlappen.

Feitelijke werktijd:
Voor de bepaling of de medewerker conform zijn contracturen is ingezet, tellen verschillende soorten uren mee: de zogenaamde gerealiseerde uren, zie artikel 2.

Iedere door de werkgever verplichte aanwezigheid van de medewerker dient te worden beschouwd als werktijd, met uitzondering van een incidentele en niet van tevoren geplande beperkte overschrijding van de ingeroosterde uren. Zo’n incidentele en/of beperkte overschrijding geldt niet als gerealiseerde uren en wordt derhalve niet betaald.

Per 1 januari 2020 geldt voor meer en minder gewerkte uren dan de basisuren:

Meer gewerkt dan de basisuren:
Als aan het einde van een referteperiode meer is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan betaalt de werkgever de meer gewerkte uren aan de medewerker uit.

In de referteperiode gewerkte plusuren leiden niet automatisch tot een aanpassing van het in de individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen aantal contracturen.

Minder gewerkt dan de basisuren:
Als aan het einde van een referteperiode minder is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan komen deze minuren te vervallen en hoeft de medewerker deze niet in te halen door in de periode erna meer te werken.

Loon:
De medewerker die flexibel werkt, ontvangt per periode:

  • het loon op basis van het aantal overeengekomen basisuren (vast loon); of
  • het loon op basis van het aantal in die periode gewerkte uren (variabel loon).

Dit wordt voor aanvang van het flexibel werken tussen werkgever en medewerker overeengekomen en vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst.

Uitdiensttreding in de loop van de referteperiode:
Als bij uitdiensttreding blijkt dat de medewerker meer heeft gewerkt dan waarvoor hij loon heeft ontvangen, dan zullen deze uren worden uitbetaald. Deze plusuren worden uitbetaald tegen het normale voor de medewerker geldende loon (inclusief vakantietoeslag).

Aan het einde van de arbeidsovereenkomst resterende minderuren worden bij de eindafrekening verrekend, tenzij deze zijn veroorzaakt door omstandigheden die in de invloedsfeer van de werkgever liggen.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de medewerker dient deze er aan mee te werken dat de nog resterende meer-/ minderuren voor het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen worden ingeroosterd.

Afwijkende afspraken:
Tussen werkgever en de individuele medewerker kunnen afspraken gemaakt worden die afwijken van de bepalingen uit artikel  4.2 van deze cao.

Zie verder artikel 2 (Definities - basisuren)

4.3   Arbeidsovereenkomst en leeftijd

Einde arbeidsovereenkomst door leeftijd:
De arbeidsovereenkomst eindigt zonder opzegging op de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.

Artikel 5 - Werk- en rusttijden

5.1   Algemeen

Vijfdaagse werkweek:
De medewerker kan niet worden verplicht om op meer dan vijf dagen per week te werken.

Werkroosters:
Bij de vaststelling van het werkrooster zal de werkgever zoveel mogelijk rekening houden met de wensen van de medewerker, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden. De medewerker dient de werkgever zo veel mogelijk tijdig op de hoogte te stellen van bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld op het gebied van kinderopvang, zorgtaken of verzorging van zieken, opdat de werkgever hier in de personeelsplanning zoveel als mogelijk rekening mee houdt.

Een medewerker met een contractuele arbeidsduur per week van 20 uur of minder heeft recht op maximaal twee niet inroosterbare dagen per week. De medewerker dient het verzoek ter vaststelling schriftelijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum, of in het geval van een nieuwe medewerker vóór indiensttreding, in. De werkgever kan een verzoek in principe niet weigeren, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, die door de werkgever aangetoond moeten worden. De werkgever geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk aan of het verzoek wordt gehonoreerd. Als de werkgever niet binnen deze termijn heeft gereageerd, wordt het verzoek geacht te zijn gehonoreerd.

Voor een medewerker met een contractuele arbeidsduur groter dan 20 uur per week is het vorenstaande ook van toepassing, met dien verstande dat het hier maximaal 1 roostervrije dag per week betreft.

Van de overeen te komen niet inroosterbare dagen zijn de zaterdag en de zondag uitgezonderd.

De mogelijkheid om niet inroosterbare dagen aan te geven geldt niet voor afroepkrachten.

Recht op roostervrije dagen per maand:
Voor medewerkers die op zaterdag en zondag werkzaam zijn geldt het volgende:

Om te voorkomen dat medewerkers alle zaterdagen en zondagen moeten werken, hebben zij vanaf 1 januari 2019 op verzoek recht op één roostervrije zaterdag of zondag per maand.

Vanaf deze datum hebben medewerkers op hun verzoek ook het recht om één maal per maand twee aaneengesloten dagen niet te werken. Deze twee aaneengesloten dagen worden in overleg tussen de medewerker en de werkgever gepland.

Het werkrooster zal minimaal 3 weken van te voren in overleg met de individuele medewerker worden vastgesteld en bekend gemaakt, behalve bij een afroepmedewerker. Van de termijn van 3 weken kan in uitzonderlijke gevallen (*02) worden afgeweken.

(*02 = Hierbij moeten we denken aan grote personele problemen, onvoorziene omstandigheden die buiten de invloedssfeer van de werkgever liggen.)

Werktijd en schooltijd:
Voor afspraken over de werktijd met een medewerker die leerling is in het kader van de BBL (Beroepsbegeleidende Leerweg), worden de uren op de schooldag meegeteld als werktijd. Over deze uren hoeft de werkgever geen loon te betalen en vindt geen opbouw van vakantierechten plaats. De vijfdaagse werkweek geldt voor werktijd en schooltijd samen.

5.2   Arbeidstijd

Normale arbeidstijd:
De normale arbeidstijden zijn de tijden waarop de onderneming op grond van de Winkeltijdenwet geopend mag zijn. Voor het werken op bepaalde uren kan er sprake zijn van een toeslag (artikel 7.1 tot en met artikel 7.4 van deze cao).

De normale arbeidstijd voor de medewerker met een fulltime dienstverband is gemiddeld 38 uur per week, berekend over een periode van 12 aaneengesloten maanden. Voor medewerkers in Wonen is een fulltime dienstverband gemiddeld 37 uur per week.

5.3   Overwerk
Er is sprake van overwerk als de medewerker, na overleg tussen de werkgever en de medewerker, opdracht heeft gekregen arbeid te verrichten:

  • op meer dan 10 uur per dag; of
  • op meer dan 40 uur per week, berekend over een periode van vier aaneensluitende weken. Het patroon van de perioden van vier weken is voor alle medewerkers in het bedrijf gelijk.

De werkgever voorkomt zoveel mogelijk dat de medewerker moet overwerken, maar kan dit rechtsgeldig van de medewerker eisen. De medewerker is dan verplicht om de arbeid te verrichten. In dit geval heeft de medewerker recht op een overwerktoeslag. Zie hiervoor artikel 7.4.

In geval van planbare en/of voorzienbare arbeid wordt een incidentele overschrijding van bovengenoemde urengrenzen met een kwartier of minder niet tot overwerk gerekend. De overwerkgrenzen gelden voor alle medewerkers.

Een medewerker in volledige dienst met een bruto loon dat per maand hoger is dan tweemaal het wettelijk bruto minimumloon per maand (voor medewerkers van 21 jaar en ouder), komt niet in aanmerking voor overwerktoeslag. Gewerkte overuren tellen maar eenmaal mee voor het vaststellen of er sprake is van overwerk.

Artikel 6 - Functie-indeling en loon

6.1   Functie-indeling

Deze cao kent een functiewaarderingssysteem (FUWAM, gebaseerd op de CATS methodiek). Er zijn 9 functieniveaus, A t/m I, en daarmee corresponderende loonschalen. Elk functieniveau bevat volwaardige functies; elke schaal kan daardoor eindschaal zijn. In 2020 is de functiewaarderingssystematiek uitgebreid met E-businessfuncties. Medewerkers worden op het juiste functieniveau ingedeeld met behulp van het Handboek Functie-indeling voor Retail Non-Food (voorheen: Fashion, Sport & Lifestyle) of de door de brancheorganisatie online beschikbaar gestelde tools, zoals de website www.functiewijzer.nl. In bijlage 1c staat een samenvatting van de niveaubladen van dat Handboek. Het Handboek is digitaal beschikbaar. Voor medewerkers die het niet eens zijn met de indeling bestaat een bezwaar- en beroepsprocedure (zie bijlage 1d). Eventuele geschillen over functie-indeling kunnen slechts op basis van het (uitgebreide/gedetailleerde) Handboek Retail Non-Food (voorheen: Functie-indeling voor Fashion, Sport & Lifestyle) worden beslecht.

Werkgevers die een eigen loongebouw willen toepassen, kunnen hiervoor een verzoek tot dispensatie indienen bij de Sociale Commissie.

6.2   Loon

Vaststelling garantieloon:
Het loon dat aan een medewerker wordt betaald, is gekoppeld aan een functiegroep waarin de functie van de medewerker is ingedeeld. De medewerker ontvangt een loon dat tenminste gelijk is aan het voor zijn leeftijd, dan wel voor zijn functiejaren vastgestelde bedrag volgens de loonschalen (zie ook de bijlage 1b  van deze cao). De daarin opgenomen bedragen zijn bruto en worden zowel op basis van een gewerkt uur als per maand met een gemiddelde arbeidstijd van 38 uur per week, en bij Wonen 37 uur per week, vermeld.

Berekening uurloon:
Voor de berekening van het uurloon wordt het loon per maand gedeeld door 164,67 en het loon per week door 38. Bij Wonen wordt voor de berekening van het uurloon het loon per maand gedeeld door 160,33 en het loon per week door 37.

Loonaanpassing:
Tijdens de looptijd van de cao worden op 1 januari 2021, 1 juli 2021 en 1 januari 2022 de schaallonen en de lonen van de medewerkers die het nieuwe maximum van hun schaal nog niet hebben bereikt, verhoogd met het percentage waarmee het WML wordt verhoogd.

Loontabellen
De loontabellen staan in bijlage 1b. Als niet anders is vermeld, geldt de loontabel voor Mode.

In bijlage 1a staan de invoeringsafspraken en de systematiek voor het geven van loonsverhogingen vermeld. De werkgever bepaalt of beoordelingsafhankelijk belonen wordt toegepast. Als er een ondernemingsraad aanwezig is, dan dient de werkgever hiermee te overleggen. Als wordt besloten om beoordelingsafhankelijk te belonen, dan geldt het beoordelingssysteem voor alle medewerkers vanaf 21 jaar. Het systeem dient minimaal aan vastgestelde criteria te voldoen (zie bijlage 1d). Voor de branche worden voorbeelden van eenvoudige tot meer complexe beoordelingssystemen aangeboden. Beoordelingsafhankelijk belonen is mogelijk nadat een beoordelingscyclus van een jaar heeft plaatsgevonden.

Loon naar leeftijd:
Verhoging van het loon in verband met leeftijd gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker jarig is. Dit geldt voor medewerkers die vóór hun 21e in dienst komen. Dit blijft ook de datum waarop na hun 21e een ervaringsjaar wordt toegekend.

Ervaringsjaar:
Voor medewerkers die 21 jaar of ouder zijn bij indiensttreding: verhoging van het loon in verband met het bereiken van een ervaringsjaar gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker een jaar ervaring in de functie heeft.

Als binnen een bedrijf het systeem van beoordelingsafhankelijk belonen wordt toegepast, wordt het ervaringsjaar vervangen door de beoordelingsverhoging. Een bedrijf kan ervoor kiezen de beoordelingsverhoging op een vast moment in het jaar toe te kennen - dit vaste moment geldt dan voor alle medewerkers- ,wat betekent dat de verhogingsdatum niet overeen hoeft te komen met het bereiken van het ervaringsjaar door de medewerker. In dat geval dient iedere medewerker met ten minste 6 maanden ervaring in een functie in aanmerking te komen voor de beoordelingsverhoging.

Plaatsing in andere functie:
Indien de medewerker wordt geplaatst in een andere functie, wordt hij per datum van aanstelling in die functie ingedeeld in de functiegroep die behoort bij die functie. Vanaf die dag ontvangt hij het daarbij behorende loon, tenzij een functionele proeftijd is afgesproken. Bij plaatsing in een hogere functiegroep heeft de medewerker recht op tenminste hetzelfde loon.

Medewerkers werkzaam bij juweliers of parfumerieën die medewerkers in een hogere functie vervangen, hebben gedurende de tijd van vervanging recht op een toeslag van 15% van het bedrag bij nul functiejaren in de schaal waarin de te vervangen functie is ingedeeld. Het tijdelijk nieuwe salaris (salaris plus 15%) kan echter niet meer bedragen dan het salaris van de te vervangen functionaris. Er is geen recht op deze toeslag bij vervanging ten gevolge van vakantie en wanneer de vervanging korter dan een kalendermaand duurt.

Loon over feestdag:
De medewerker heeft op een feestdag (voor definitie zie art. 2 van deze cao) recht op doorbetaling van het loon als hij normaal gesproken op die dag arbeid verricht. Bij een onregelmatig arbeidspatroon kan dit worden vastgesteld als de medewerker in de voorgaande 13 weken in ten minste 8 weken op de bewuste dag arbeid heeft verricht. Bij de bepaling hiervan tellen alle gerealiseerde uren (zie artikel 2) mee als gewerkte dagen. Is aan het 8 uit 13 criterium voldaan, dan wordt het loon doorbetaald op basis van het gemiddeld op die dagen gewerkt aantal uren. Als de medewerker op de feestdag arbeid verricht, dan geldt bovendien de toeslagregeling van artikel 7.3.

Artikel 7 - Toeslagen

7.1   Algemeen

Voor het werken op bepaalde uren wordt een toeslag toegekend. De medewerker ontvangt de toeslag alleen als hij daadwerkelijk op deze uren heeft gewerkt. Ook wordt een toeslag toegekend bij overwerk.

Toeslagen kunnen worden uitgekeerd in geld of gecompenseerd in vrije tijd. De werkgever beslist na overleg met de medewerker over de keuze.

De toeslagen in geld worden gegeven boven op het basisuurloon.

Als meerdere toeslagregelingen  gelijktijdig van toepassing zijn, dan geldt alleen de regeling die voor de medewerker het gunstigst is.

7.2   Toeslag voor bepaalde uren op maandag tot en met zaterdag

De toeslagpercentages zijn voor het werk op maandag tot en met zaterdag:

  • van 00.00 uur tot 07.00 uur: 50%;
  • van 22.00 tot 24.00 uur: 50%.

Per 1 januari 2021 geldt de toeslag van 22.00 tot 24.00 uur gedurende de looptijd van deze cao niet voor medewerkers werkzaam bij e-commercebedrijven en bij bedrijven waar e-commerce-activiteiten worden verricht.

Onder e-commerce-activiteiten wordt verstaan: activiteiten die samenhangen met of voortvloeien uit bestellingen die via het internet (kunnen) worden gedaan.

7.3   Toeslag voor bepaalde uren op zon- en feestdagen

Werken op zon- en feestdagen gebeurt vrijwillig. De werkgever kan de medewerker op zondag arbeid laten verrichten als de medewerker daarmee instemt (conform de Arbeidstijdenwet). Lukt het de werkgever niet om op feestdagen die niet op een zondag vallen met vrijwilligers de bezetting rond te krijgen, dan kan hij een medewerker tot werk verplichten, tenzij deze aantoonbare gewetensbezwaren heeft.

  • De toeslag voor het werk op zondag is 50%.
  • De toeslag voor het werk op feestdagen is 100%.

7.4   Toeslag voor overwerk

De toeslagpercentages voor overwerk zijn:

  • op meer dan 10 uur per dag: 25%;
  • op ieder uur boven de 40 uur per week, berekend over een periode van vier aaneensluitende weken: 50%. De werkgever kan er voor kiezen om, rekening houdend met de periode van salarisbetaling, de periode van vier aaneensluitende weken te wijzigen in een periode van een kalendermaand.

Artikel 8 - Vakantie

8.1   Algemeen

Vakantiejaar:
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar, tenzij met de ondernemingsraad andere afspraken zijn gemaakt. Over deze periode bouwt de medewerker vakantierechten op.

Vakantie-uren met behoud van loon:
De medewerker heeft per vakantiejaar recht op vakantie met behoud van loon gedurende 182,4 uur per jaar (gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 38 uur ofwel een werkdag van gemiddeld 7,6 uur). Bij Wonen is dit 185 uur (gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 37 uur ofwel een werkdag van gemiddeld 7,4 uur).

De vakantierechten worden geacht evenredig over het jaar te worden opgebouwd.

De medewerker die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van de werkgever is, heeft recht op een evenredig deel van de in dit artikel genoemde vakantie.

Opbouw vakantie-uren:
Voor de opbouw van de vakantie-uren wordt in beginsel uitgegaan van het aantal overeengekomen contracturen (ofwel de basisuren). Als de medewerker op basis van een vakantiejaar meer werkt dan zijn basisuren, dan worden over het meerdere ook vakantie-uren opgebouwd, tenzij de plusuren conform artikel 4 in tijd worden opgenomen.

Bepaling op te nemen vakantie-uren:
Bij de bepaling van het aantal op te nemen uren bij (een) vakantie(dag), wordt in beginsel uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker volgens zijn rooster zou werken.

Is geen rooster vastgesteld, dan is het aantal op te nemen vakantie-uren in de betreffende week gelijk aan het aantal uren per week dat de medewerker gemiddeld in de laatste 13 weken voorafgaand aan de vakantie heeft gewerkt. Wanneer die referteperiode niet representatief is, wordt uitgegaan van de laatste 52 weken voorafgaande aan de dag van de vakantie.

De medewerker heeft per kalenderjaar recht op twee weken aaneengesloten vakantie.

Kopen en verkopen vakantiedagen:
De medewerker heeft het recht om in april van het betreffende jaar maximaal vier extra vakantiedagen (bij parttimers naar rato) per kalenderjaar te kopen. Deze dienen in het kalenderjaar te worden opgenomen waarin ze zijn gekocht. Indien de gekochte vakantiedagen door bijzondere omstandigheden niet in hetzelfde kalenderjaar worden opgenomen, zullen ze uiterlijk op 31 december van dat jaar worden uitbetaald voor hetzelfde bedrag als waarvoor ze zijn gekocht.

De medewerker mag in april van het betreffende jaar maximaal vier (bij parttimers naar rato) in het voorafgaande kalenderjaar opgebouwde maar nog niet opgenomen bovenwettelijke vakantiedagen verkopen.

Vakantie tijdens ziekte:
Als de medewerker toestemming heeft gekregen om tijdens de ziekteperiode op vakantie te gaan (zie ook het verzuimreglement in bijlage 2 van deze cao), dan worden deze dagen afgeboekt van het vakantietegoed.

Verjaring wettelijke vakantiedagen:
Wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn verworven, maar de werkgever mag in overleg met de ondernemingsraad afwijken van deze verjaringstermijn en dan de oude verjaringstermijn van 5 jaar hanteren. De dan afgesproken regeling geldt in dat geval voor alle medewerkers.

Collectieve vakantiedagen:
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad voor de onderneming ten hoogste 2 dagen per jaar als verplichte collectieve vakantiedagen aanwijzen. Afwijkingen per vestiging en locatie zijn hierbij mogelijk.

Afwijking in overleg met de ondernemingsraad:
Verdere uitvoeringsregels kunnen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad worden vastgesteld.

8.2 Extra vakantie-uren
Medewerkers die op grond van de cao Fashion, Sport & Lifestyle 2016-2018 of de cao VGT 2017-2018 extra vakantie-uren ontvingen vanwege leeftijd of lengte dienstverband, houden deze extra uren. Indien zij gebruik maken van het recht op aanpassing arbeidsduur uit artikel 15, vervallen deze uren echter wel.

Over de extra vakantie-uren behoudt de medewerker het recht op zijn normale loon.

8.3 Vakantietoeslag

Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een ander vakantietoeslagjaar overeenkomen.

De medewerker die het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest, ontvangt uiterlijk in de maand juni een bedrag aan vakantietoeslag van 8% over het in het vakantietoeslagjaar feitelijk genoten loon.

Artikel 9 - Buitengewoon verlof

Buitengewoon verlof stelt een medewerker in staat om met name in de privésfeer gelegen bijzondere gebeurtenissen bij te wonen. Voor een parttimer geldt hier het recht op verlof voor de uren waarop hij normaal gesproken op de betreffende dag(en) werkt.

De medewerker heeft in ieder geval in de volgende gevallen recht op buitengewoon verlof met behoud van loon:

a. Huwelijk

  • bij zijn huwelijk: op de dag van het huwelijk en de dag ervoor of erna;
  • voor het bijwonen van het huwelijk van een van zijn kinderen (stief- en pleegkinderen daaronder begrepen), broers en zusters alsmede een der (schoon)ouders: de dag van het huwelijk;
  • bij zijn 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksfeest en van zijn ouders en schoonouders: de dag van het jubileum of de dag waarop het feest plaatsvindt;
  • bij het aangaan van geregistreerd partnerschap: de dag waarop dit gebeurt en de dag ervoor of erna.

b. Overlijden

  • bij het overlijden van de echtgeno(o)t(e) of van eigen inwonende kinderen: de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart;
  • bij overlijden van een der ouders, schoonouders, eigen niet inwonende kinderen, pleeg- of aangehuwde kinderen: de dag waarop de uitvaart plaatsvindt en de dag van overlijden of een dag tussen het overlijden en de uitvaart;
  • voor het bijwonen van de uitvaart van grootouders, grootouders van partner, kleinkinderen, broers, zusters, zwagers en schoonzusters: dag van de uitvaart.

c. Dienstjubileum

  • bij het 25-, 40- en 50-jarig dienstjubileum van de medewerker: 1 dag.

d. Verhuizing

  • bij verhuizing: de dag van verhuizing.

e. Sollicitatie

  • indien de dienstbetrekking door de werkgever is opgezegd: gedurende redelijke tijd voor het solliciteren naar een nieuwe werkkring en het mondeling toelichten van de sollicitatie.

f. Medische reden

Uitgangspunt is dat de medewerker afspraken maakt in zijn eigen tijd. Als dat niet mogelijk is, dan is er recht op buitengewoon verlof gedurende onderling vast te stellen redelijke tijd:

  • voor het ondergaan van een verplichte medische keuring; en
  • voor noodzakelijk bezoek van de medewerker aan de dokter, tandarts of specialist.

Duurzame samenlevingsvorm:

De medewerker die reeds een wettelijk geregistreerd partnerschap of een duurzame samenlevingsvorm is aangegaan, wordt gelijk gesteld met de gehuwde medewerker.

 

Artikel 10 - Avondmaaltijden

Wie heeft recht op een maaltijdverstrekking of –vergoeding?
De medewerker die zijn werk begint vóór 13.30 uur, op die dag doorwerkt tot minimaal 20.00 uur en niet thuis eet, heeft recht op verstrekking of vergoeding van een avondmaaltijd.

Maaltijdverstrekking
Van maaltijdverstrekking is sprake wanneer de medewerker een maaltijd in natura van de werkgever ontvangt of bij een door de werkgever aangewezen eetgelegenheid of eetgelegenheden op kosten van de werkgever een maaltijd kan nuttigen, zonder dat hij het bedrag van de maaltijd moet voorschieten of achteraf moet betalen.

Maaltijdvergoeding
Indien de werkgever geen maaltijd verstrekt, heeft de medewerker recht op een vergoeding. Deze vergoeding is per 1 januari 2021 ten minste € 4,30. Overlegt de medewerker een kassabon van een genoten maaltijd op die dag met een hoger bedrag, dan ontvangt hij het bonbedrag tot een maximum van € 8,80.

Artikel 11 - Arbeidsongeschiktheid

Verzuimreglement
Bij ziekte of ongeval waardoor de medewerker de arbeid niet kan verrichten wordt het in de onderneming vastgestelde verzuimreglement nageleefd. Ontbreekt een dergelijk reglement, dan is het standaard ziekteverzuimreglement Retail Non-Food (bijlage 2 van deze cao) van toepassing (voorheen: standaard ziekteverzuimreglement Fashion, Sport & Lifestyle). Met de ondernemingsraad kunnen wijzigingen in dit reglement worden overeengekomen.

Doorbetaling van loon
De medewerker heeft bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 26 weken recht op loondoorbetaling van 100% van het brutoloon. In de daarop volgende periode van 26 weken (week 27 t/m 52) wordt 90% van het brutoloon, maar ten minste het WML, doorbetaald. In de periode van 26 weken daarna (week 53 t/m 78) wordt 80% van het brutoloon doorbetaald. In de periode van 26 weken daarna (week 79 t/m 104) geldt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting van 70% van het brutoloon.

Ten aanzien van medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, wordt aangesloten bij de wettelijke loondoorbetalingsverplichting voor AOW-gerechtigden.

Wachtdagen
Per ziektegeval kan 1 wachtdag worden ingehouden. Perioden van ziekte worden samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Over een wachtdag hoeft de werkgever geen loon te betalen. Het is de werkgever toegestaan om de wachtdag te verrekenen met vakantie-uren, die aan de medewerker bovenwettelijk zijn toegekend, met het loon of met compensatiedagen/-uren, tenzij anders met het medezeggenschapsorgaan is overeengekomen. Er kunnen per jaar maximaal vier wachtdagen met vakantie-uren worden verrekend of worden ingehouden op het loon.

Indien de Arboarts/ Bedrijfsarts (zijnde een arts van de Arbodienst van de onderneming) een chronische ziekte bij de medewerker heeft vastgesteld, zal de werkgever uiterst terughoudend zijn bij het inhouden van wachtdagen.

Bepaling loondoorbetaling bij ziekte en wachtdag
Bij de bepaling van het aantal doorbetaalde ziekte-uren per dag en het aantal uren voor de wachtdag wordt uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker volgens zijn rooster zou hebben gewerkt. Indien de medewerker niet werkzaam is in een winkel en de werktijden kunnen vooraf niet worden vastgesteld, veroorzaakt door externe omstandigheden (bijv. bij chauffeurs), dan kan in plaats van de ingeroosterde uren het aantal contracturen per week worden gehanteerd.

Als geen rooster is vastgesteld, dan wordt uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker gemiddeld in de laatste 13 weken voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid, per dag heeft gewerkt. Als die referteperiode naar de mening van de werkgever niet representatief is, wordt uitgegaan van de laatste 52 weken voorafgaande aan de dag van ziekte.

Opvolgende ziektegevallen
Ziektegevallen die elkaar binnen een periode van 4 weken opvolgen worden als één ziektegeval gerekend, ongeacht de oorzaak van de ziekte.

Verrekening
Op de loonbetalingen worden in mindering gebracht de eventuele uitkeringen krachtens sociale verzekeringswetten, die via de werkgever betaalbaar zullen worden gesteld.

Einde loondoorbetaling
De loondoorbetalingen genoemd in dit artikel eindigen bij het einde van de arbeidsovereenkomst van de betrokken medewerker.

Overdracht van rechten
Als de werkgever verplicht is om het loon tijdens de arbeidsongeschiktheid door te betalen, dan dient de medewerker zijn rechten jegens derden (inclusief die van de UWV) wegens loonderving door arbeidsongeschiktheid aan de werkgever over te dragen.

Kostenvergoeding en arbeidsongeschiktheid
Als de arbeidsongeschiktheid aaneengesloten langer duurt dan één maand, dan hoeft de werkgever na die maand kostenvergoedingen die direct verband houden met het werk niet uit te betalen.

Artikel 12 - Arbeidsomstandigheden

Risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E)
Er is een RI&E voor de branches. Werkgevers die deze erkende branche-RI&E hanteren en door de wetgever in staat worden gesteld om te volstaan met een lichtere, dan wel geen toets, hoeven de RI&E niet verplicht te laten toetsen (zie hiervoor ook www.rie.nl en www.arboportaal.nl).

Veiligheid
BOL-leerlingen, medewerkers jonger dan 20 jaar en medewerkers vallend in functiegroep A mogen niet alleen in het winkelpand werken, met uitzondering van pauzes.

Artikel 13 - Overlijden

Uitkering bij overlijden
Als de medewerker overlijdt, dan ontvangen de nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

  • de langstlevende partner, tenzij die duurzaam van de overledene gescheiden leefde, of bij afwezigheid daarvan;
  • de minderjarige, wettige of erkende natuurlijke kinderen en/of de meerderjarige, wettige of erkende natuurlijke kinderen tussen de 18 en 21 jaar, waarvoor volgens de wet een onderhoudsplicht bestaat, of bij afwezigheid daarvan;
  • degene voor wie de overledene grotendeels in de kosten van het onderhoud voorzag en met wie hij of zij in gezinsverband leefde.

Het loon over de volledige maand waarin het overlijden van de medewerker heeft plaatsgevonden wordt uitbetaald. Daarnaast worden er nog twee maandlonen uitbetaald.

Artikel 14 - Vakbondsfaciliteiten

Fiscale verrekening vakbondscontributie
Binnen de geldende wet- en regelgeving werkt de werkgever op verzoek van de medewerker mee aan fiscale verrekening van de door de medewerker betaalde vakbondscontributie.

Leden van vakbonden die partij zijn bij deze cao en bestuursleden van Professionals in de Retail hebben recht op maximaal 4 dagen per jaar vakbondsverlof voor het bijwonen van vakbondsvergaderingen, kadercursussen en/of scholing. Daarboven wordt voor het deelnemen aan cao-overleg verlof toegekend.

De werkgever kan voor dit verlof, behalve voor verlof bij cao-overleg, loonkostensubsidie aanvragen bij het Sociaal Fonds Retail Non-Food.

Artikel 15 - Levensfasebewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid

Scholing:
Medewerkers die ten minste 1 jaar in dienst zijn, worden op hun verzoek in de gelegenheid gesteld zich te scholen tot op het niveau dat past bij het functieniveau. Werkgevers kunnen deze scholing op hun eigen wijze faciliteren. Hierbij past het aanbieden van interne trainingen of het ondersteunen van deelname aan het MBO-onderwijs of een mix van deze twee mogelijkheden.

Individueel ontwikkelbudget
Medewerkers ontvangen vanaf 1 oktober 2020 een individueel ontwikkelbudget van € 150,00 per jaar, dat kan worden gebruikt ten behoeve van de eigen ontwikkeling en loopbaan. Het individueel ontwikkelbudget wordt toegekend onder de volgende voorwaarden:

  • de medewerker is minimaal 1 jaar in dienst op 31 december van het voorafgaande jaar;
  • het dienstverband bedraagt ten minste 16 uur per week.

Weekendhulpen, vakantiewerkers, uitzendkrachten e.d. komen niet in aanmerking voor het individueel ontwikkelbudget.

Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en ook bij overlijden van de medewerker wordt het budget onmiddellijk teruggestort aan de werkgever.

Voor medewerkers van 60 jaar en ouder die schriftelijk aangeven geen prijs te stellen op IOB, hoeft de werkgever geen IOB af te dragen.

Medewerkers die recht hebben op IOB en van de ene werkgever overgaan naar een andere werkgever die onder de werkingssfeer van cao Retail Non-Food valt, hebben, in afwijking van bullet-point 1 bovenstaand, vanaf het moment van indiensttreding bij die werkgever recht op IOB.

De werkgever voldoet vooraf maandelijks 1/12e van het ontwikkelbudget aan een nog te bepalen uitvoerder, te beginnen op 1 oktober 2020. Van het door medewerkers opgebouwde budget wordt per jaar 0,5% in mindering gebracht door Stichting Derdengelden IOB ter voldoening van de negatieve rente.

Om gebruik te kunnen maken van het individueel ontwikkelbudget wordt er een gebruikersovereenkomst gesloten tussen medewerker en uitvoerder. In die overeenkomst geeft de medewerker toestemming dat het individueel ontwikkelbudget wordt verrekend met de eventuele transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband. De uitvoerder zal op datum uitdiensttreding een eindafrekening maken ten behoeve van die verrekening.

De uitvoerder draagt zorg voor een catalogus met te kiezen cursussen/opleidingen waarvan de belastingdienst heeft geaccordeerd dat ze uit het bruto loon netto mogen worden betaald. Ook zorgt de uitvoerder voor betaling van de door de medewerker te volgen cursus of opleiding. Het individueel ontwikkelbudget wordt niet aan de medewerker rechtstreeks uitgekeerd in de vorm van geld.

Na einde van het dienstverband blijft het budget dat niet is gebruikt ter beschikking van de medewerker.

Werkgevers zijn niet verplicht om de medewerker de te volgen cursus of opleiding die wordt bekostigd uit het individueel ontwikkelbudget te laten volgen tijdens werktijd.

Indien het aan de medewerker toegekende individueel ontwikkelbudget niet binnen 5 jaar is genoten, wordt het terug gestort aan de werkgever die het heeft betaald. Genoten opleidingen worden geacht te zijn betaald uit stortingen die het verst in het verleden liggen.
Als de werkgever niet meer bestaat op het moment dat niet genoten budget moet worden teruggestort, komt dit budget ter beschikking van de Stichting Derdengelden, die met de uitvoering van het IOB is belast.

Indien een medewerker tegelijkertijd werkzaam is bij meerdere werkgevers binnen het toepassingsbereik van de cao, heeft de medewerker één keer recht op het individueel ontwikkelbudget. De hoofdwerkgever betaalt in dat geval het ontwikkelbudget.

De looptijd van de regeling met betrekking tot het individueel ontwikkelbudget bedraagt 1 juli 2018 tot en met 31 maart 2024.

De regeling zal ieder jaar worden geëvalueerd.

Recht op aanpassing arbeidsduur:
Werkgevers passen op verzoek van medewerkers die 10 jaar of minder verwijderd zijn van hun AOW-gerechtigde leeftijd en een dienstverband van 80% of meer hebben, de arbeidsduur aan naar 80% van de initiële contracturen. De werkgever compenseert het verlies aan inkomsten voor de medewerker als volgt:

  • De werkgever betaalt 85% van het loon dat de medewerker verdiende;
  • alle andere bepalingen van de cao gelden naar rato.

De werkgever draagt pensioenpremie af aan het Bedrijfstakpensioenfonds op basis van 100% van de initiële arbeidsuren; hij houdt het medewerkersdeel in bij de medewerker.

Wat betreft de termijn voor de aanvraag van de aanpassing arbeidsduur wordt aangesloten bij de Wet flexibel werken.

De medewerker levert de extra vakantiedagen vanwege leeftijd en lengte van het dienstverband, waar hij op basis van cao Fashion, Sport & Lifestyle 2016-2018 of de cao VGT 2017-2018 recht op had, in om voor deze regeling in aanmerking te komen.

Recht op aanpassing ploegendienst/nachtritten:
Medewerkers met een leeftijd van 55 jaar en ouder en met aantoonbare gezondheidsklachten, welke door de bedrijfsarts worden vastgesteld, hebben het recht te verzoeken om niet langer in de ploegendienst werkzaam te zijn of nachtritten te rijden. Individueel en/of in overleg met de ondernemingsraad, die zich kan laten adviseren door de sociale partners, maakt werkgever afspraken over de voorwaarden.

Loopbaanadvies en hulp bij mantelzorg en geldzorgen
Medewerkers kunnen met behulp van de door Stichting Sociaal Fonds Retail Non-Food toegekende gelden gebruik maken van loopbaanadvies en hulp bij mantelzorg en geldzorgen. Het advies en de hulp worden via www.werkindewinkel.nl aangeboden.

Ontwikkeling:
Om duurzame inzetbaarheid na te streven heeft de werkgever/leidinggevende minimaal één keer per jaar een gesprek met de medewerker over diens functioneren, ontwikkeling en de behoefte aan bij- of omscholing.

In dit gesprek worden concrete afspraken gemaakt, die schriftelijk vastgelegd worden, tussen werkgever/leidinggevende en medewerker hoe deze zich verder bekwaamt in het vak en/of voor de arbeidsmarkt.

Hierbij kan gebruik gemaakt worden van het stuk Criteria voor de beoordeling van beoordelingssystemen uit bijlage 1.d van de cao.

III.Afspraken tussen CAO-partijen  Arrow icon

Artikel 16 - Afspraken over cao

Looptijd cao:
Deze cao loopt van 1 januari 2021 t/m 30 juni 2022. Voor het artikel inzake het individueel ontwikkelbudget geldt een afwijkende looptijd tot en met 31 maart 2024.

Oude of andere regelingen:
Door de inwerkingtreding van deze cao verliezen alle voorgaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen van cao Retail Non-Food, waaronder cao Tuincentra, van welke aard ook hun werking, met uitzondering van ondernemingsregelingen voor zover die niet in strijd zijn met deze cao.

Opzegging of voortzetting cao:
Deze cao kan tegen de einddatum door één (of meer) cao-partijen schriftelijk of per e-mail worden beëindigd. De opzegging daartoe moet in ieder geval drie maanden voor de afloop van deze cao worden gedaan. Is de opzegging niet schriftelijk/per e-mail of niet tijdig gedaan, dan loopt de cao steeds voor één jaar door.

Artikel 17 - Naleving cao en Sociale Commissie

Naleving:
Bij interpretatieverschillen over correcte naleving van of bij aanvraag van dispensatie van (een aspect/artikel in) de cao kan een medewerker en/of een werkgever, of diens gemachtigde(n), zich wenden tot de Sociale Commissie.

Samenstelling Sociale Commissie:
De Sociale Commissie telt 7 (en 6 plaatsvervangende) leden. 3 leden (en 3 plaatsvervangers) worden gekozen door de medewerkersorganisatie(s). De werkgeversorganisaties kiezen eveneens 3 leden (en 3 plaatsvervangers). Ter completering kiezen medewerkers- en werkgeversorganisatie een zevende onafhankelijk lid. Dit laatste lid is tevens voorzitter van de commissie. INretail wijst een secretaris aan die ten dienste staat van de Sociale Commissie, echter geen lid van de commissie is. De secretaris houdt kantoor aan de Arnhemse Bovenweg 100, 3708 AG Zeist.

Taken Sociale Commissie:

  • Het op schriftelijk verzoek van werkgever of medewerker verlenen van dispensatie van (een aspect/artikel in) deze cao;
  • Het geven van een bindend advies bij een interpretatieverschil over de uitleg en/of toepassing van deze cao, wanneer werkgever en medewerker op voorhand verklaren dat advies te accepteren;
  • Het geven van gevraagd en ongevraagd advies bij een onduidelijkheid over de toepassing van een artikel.

Werkwijze Sociale Commissie bij interpretatieverschillen:
Na schriftelijke indiening van een eenzijdig verzoek door een medewerker of een werkgever wordt aan verzoeker en wederpartij schriftelijke instemming met het ontvangen van een bindend advies gevraagd. Na beider instemming wordt wederpartij gevraagd zijn inhoudelijke zienswijze op het verzoek te geven. Aan verzoeker en wederpartij kan, indien wenselijk voor de beeldvorming van de commissieleden, gevraagd worden aan de hand van beider standpunten aanvulling op het verzoek of de zienswijze te geven.

De Sociale Commissie zal via intern overleg en eventueel een hoorzitting komen tot beeld-, mening- en besluitvorming. Verzoeker en wederpartij worden beide op uniforme schriftelijke wijze op de hoogte gesteld van het bindend advies.

Verklaren werkgever en/of medewerker op voorhand niet in te stemmen met bindend advies , dan geeft de Sociale Commissie een schriftelijk advies aan de verzoeker en stuurt een afschrift aan de wederpartij. Gedurende de procedure zijn partijen, zijnde werkgever en medewerker, gebonden aan een reactietijd van maximaal 4 weken.

Dispensatie:
De Sociale Commissie kan door werkgever en/of medewerker tevens worden gevraagd dispensatie te verlenen van één of meerdere artikelen/bepalingen uit de cao. De Sociale Commissie zal bij een dispensatieverzoek in ieder geval de volgende punten toetsen:

  • De redenen waarom dispensatie wordt gevraagd dienen voldoende gegrond te zijn;
  • De arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers dienen voldoende gewaarborgd te zijn;
  • De door de werkgever voorgestelde arbeidsvoorwaardenregeling(en) mag (mogen) niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.

De Sociale Commissie zal binnen 2 weken na ontvangst van een voldoende omschreven, gemotiveerd en gedocumenteerd verzoek, dan wel binnen 2 weken na ontvangst van de gevraagde aanvullende gegevens, aan verzoeker berichten dat het verzoek in behandeling zal worden genomen. De Sociale Commissie  doet zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 8 weken nadat het verzoek in behandeling is genomen, uitspraak. Deze termijn van 8 weken kan eenmaal met 8 weken worden verlengd.

De uitspraak zal schriftelijk en gemotiveerd worden meegedeeld aan de verzoeker.

Artikel 18 - Protocollaire bepalingen

All-in afspraken
Tijdens de looptijd van de cao overleggen cao-partijen over de definitie van all-in afspraken zoals genoemd in artikel 4.1.

Loon passend bij werk
Tijdens de looptijd van de cao overleggen cao-partijen over loon passend bij het werk, onder andere bij (tijdelijke) vervanging.

Functiewaardering Wonen
Tijdens de looptijd van de cao zullen cao-partijen onderzoeken in hoeverre functies binnen de wonenbranche die nu nog niet in FUWAM zijn ingedeeld, moeten worden beschreven en gewaardeerd. 

Artikel 19 - Collectieve ziektekostenverzekering

Medewerkers kunnen op het contract van INretail met diens zorgverzekeraar (of de verzekeraar waarmee in de toekomst een contract wordt afgesloten) voor hun partner, kind(eren) en zichzelf een zorgverzekering afsluiten.

IV.Collectieve bedrijfstakregelingen  Arrow icon

Artikel 20 - Pensioen

De werkgever is op grond van een verplichtstellingbeschikking van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verplicht aangesloten bij het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel, tenzij hij vrijgesteld is. Aan de vrijstelling kunnen voorwaarden zijn verbonden.

De Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel is belast met de uitvoering van de pensioenregeling. Het bestuur van de stichting heeft het beheer en de administratie van de pensioenregeling opgedragen aan Capgemini te Utrecht. Cannock te Rotterdam verzorgt  de premie-inning van het pensioenfonds.

Verdere inlichtingen over de pensioenregeling zijn te verkrijgen bij Pensioenfonds Detailhandel, Postbus 59205,
1040 KE Amsterdam.

Het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel heeft ook een internetsite: www.pensioendetailhandel.nl  

 

Modules

Module geldend voor schoenendetailhandel  Arrow icon

Artikel 1 - Diplomatoeslag

  1. Algemeen

Indien een medewerker een van de hieronder genoemde opleiding/cursussen volgt en het bijbehorende diploma/certificaat behaalt, ontvangt hij/zij een toeslag per maand boven op het voor hem/haar geldende garantieloon. Dit geldt ook voor medewerkers die in het verleden een van deze opleidingen/cursussen, of een daaraan gelijkwaardige opleiding/cursus heeft gevolgd.

  1. Gezond lopen adviseur (Cursus Adviseur Pasvormschoenen of een daaraan gelijkwaardige opleiding) ...………….€ 33,70 (*03)
  2. Gezond Lopen Specialist (Landelijk erkend diploma Schoenconsulent of een daaraan gelijkwaardige opleiding) ... € 46,70 (*03)
  1. Evenredigheid

De medewerker in niet-volledige dienst ontvangt de onder punt 1 genoemde rechten naar evenredigheid

  1. Samenloop

In geval van samenloop van aanspraken krachtens punt 1 heeft de medewerker slechts aanspraak op de toeslag welke de medewerker de verst strekkende rechten toekent.

(*03 = Indien eventuele nascholing voor deze opleiding/cursus wordt aangeboden, is de medewerker verplicht deze te volgen om de toeslag te behouden.)

Als het fulltime loon van de medewerker op het moment dat hij het diploma behaalt hoger is dan de som van het voor hem geldende garantieloon en de bruto toeslag genoemd in punt 1, dan heeft hij geen recht op deze toeslag. De medewerker ontvangt deze toeslag naast eventueel andere toeslagen van artikel 7 van deze cao. Deze toeslag geldt ongeacht het aantal uren dat hij werkt.

Module geldend voor tuincentra  Arrow icon

Artikel 1 - Functiewaardering en loontabel

De garantiebepaling die gold voor medewerkers in dienst op 31 december 2016 op grond van artikel 1 van de Module Tuincentra van de cao Fashion, Sport & Lifestyle 2016-2018, blijft gelden tot en met 31 december 2021. 

Als blijkt dat het perspectief in loonontwikkeling in de loontabel Tuincentra Nieuw voor de medewerker slechter is dan wanneer de virtuele loontabel Tuincentra voor medewerkers in dienst op 31 december 2016 van toepassing zou blijven, dan heeft hij/zij nog tot en met 31 december 2021 recht op een garantie van het oude perspectief, als volgt:

Jaarlijks wordt het tabelloon van de medewerker vergeleken met het loon dat hij/zij zou hebben gehad als de virtuele loontabel Tuincentra voor medewerkers in dienst op 31 december 2016 van toepassing was gebleven, met dien verstande dat daarop alle loonstijgingen van de cao Retail Non-Food van toepassing zijn. Indien dit loon (dat hij/zij in de geïndexeerde loontabel Tuincentra bestaande medewerkers zou hebben gehad) hoger is, dan wordt dat hogere loon zijn/haar nieuwe loon. Na afloop van de compensatieperiode van 5 jaar (31 december 2021) gaat de medewerker er niet in loon op achteruit.

Artikel 2 - Ketenregeling seizoensarbeid

In afwijking van de ketenregeling van artikel 7:668a BW kunnen voor de functies van medewerkers die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden een seizoensmatig karakter hebben en daardoor ten hoogste 9 maanden per jaar door de medewerker kunnen worden uitgeoefend, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen met een tussenpoos van ten hoogste 3 maanden.

Artikel 3 - Afwijking normale arbeidsduur

De normale arbeidsduur is het standaard aantal te werken uren voor een fulltimer en bedraagt 38 uur per week. Gedurende vier maanden per jaar kan het standaard aantal te werken uren per week worden uitgebreid naar 45 uur per week. Deze periode wordt door de werkgever per medewerker individueel vastgesteld, eventueel opgedeeld in maximaal vier perioden van minimaal 1 maand. Deze periode(n) wordt/worden ten minste drie maanden tevoren vastgesteld en kenbaar gemaakt aan de medewerker. In twee door de werkgever aan te wijzen maanden in deze periode(n), mag de medewerker in totaal  maximaal een week vakantie opnemen, mits er geen sprake is van schoolvakanties, gewichtige redenen of een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Artikel 4 - Overwerk

Voor fulltime medewerkers in de functiegroepen A tot en met E is sprake van overwerk:

  • Bij meer dan 9 uur werken per dag
  • Bij meer dan 40 uur werken per week. Met uitzondering van de 4 maanden per jaar waarbij tot 45 uur per week gewerkt mag worden, mits deze meeruren voor 1 maart van het volgende kalenderjaar zijn gecompenseerd
  • Bij meer dan 45 uur werken per week gedurende de eerder genoemde 4 maanden per jaar
  • Een eventuele vakantie van de medewerker ligt niet in de voor de betreffende medewerker aangewezen periode(n) waarin maximaal 45 uur per week gewerkt mag worden. Tenzij de medewerker in deze periode vakantie wil en de werkgever dat goed vindt.

Overwerk wordt extra verrekend in tijd of geld. Voor elk gewerkt overwerkuur ontvangt de medewerker een toeslag op het normale uurloon. De hoogte van de toeslag bedraagt:

  • 33,33% voor overwerk op maandag tot en met vrijdag van 7.00 tot 24.00 uur en op zaterdag van 7.00 tot 18.00 uur, indien men meer dan 9 uur per dag werkt en meer dan 40 uur per week
  • 100% voor overwerk tussen 24.00 en 7.00 uur voor medewerkers die structureel ’s nachts werken.

Overwerktoeslagen gelden niet voor:

  • Leidinggevenden
  • medewerkers die in de cao’s tuincentra die golden vóór 1 september 2016 waren ingedeeld in functiegroep V of VI
  • medewerkers die na 1 september 2016 in cao Fashion, Sport & Lifestyle zijn ingedeeld in de functiegroepen F, G, H en I; deze afspraak geldt per 1 januari 2019.

Medewerkers die op 1 juli 2018 een overwerktoeslag ontvingen, behouden deze bij een gelijkblijvende functie.

Artikel 5 - Vakantiedagen

Een fulltimer krijgt elk jaar 25 vakantiedagen.

Artikel 6 - ATV

Een fulltimer heeft recht op 13 roostervrije dagen indien zijn normale arbeidsduur 40 uur per week bedraagt en hij 38 uur per week krijgt uitbetaald. In onderling overleg bepalen werkgever en medewerker hoe deze uren worden opgenomen (in de vorm van 13 hele dagen, 26 halve dagen of 104 uren).

Artikel 7 - Scholing

De werkgever betaalt, al dan niet gedeeltelijk, mee aan de studiekosten of de kosten om het diploma of opleidingsbewijs te halen. Dat geldt alleen als:

  • de werkgever vindt dat de scholing van belang is voor het functioneren van de medewerker
  • de scholing te combineren is met het werk
  • de vergoeding van de studie past binnen de jaarlijkse ondernemingsbegroting voor studie­kosten­vergoeding
  • de medewerker de vergoeding schriftelijk heeft aangevraagd voordat de studie begint

De werkgever vergoedt de volgende studiekosten op basis van een schriftelijke overeenkomst voor:

  • 100% als de medewerker de studie op verzoek van de werkgever doet
  • 75% als de medewerker voorstelt om de studie te doen, maar de werkgever het ook van belang vindt
  • 50% of minder in de overige gevallen, ter beoordeling van de werkgever

Artikel 8 - Bedrijfshulpverlening

Medewerkers die op verzoek van de werkgever naast hun werkzaamheden tevens bedrijfshulpverlener (BHV-er) zijn, krijgen hiervoor een vergoeding van maximaal € 75,- bruto/jaar bij het behalen of het verlengen van het certificaat.

Artikel 9 - Loon bij plaatsvervanging

Als de werkgever de medewerker verzoekt om een collega in een hogere functie tijdelijk te vervangen, heeft de medewerker (de vervanger) tijdens de duur van de plaatsvervanging recht op een extra periodiek binnen de huidige salarisschaal
Indien de vervanger het maximum van de periodieken al heeft bereikt of als zijn salaris hoger is dan zijn functie-indeling voorschrijft, ontvangt hij voor de duur van de vervanging een bedrag dat gelijk is aan tweemaal het verschil tussen het functiejaar 21/0 en 21/1 binnen zijn huidige salarisschaal.

Een medewerker krijgt geen extra plaatsvervangingsloon bij:

  • Vervanging van een collega tijdens vakantie
  • Vervanging die korter duurt dan 1 maand.
Module geldend voor woondetailhandel  Arrow icon

Artikel 1 - Compensatie verlaging zondagstoeslag

De zondagstoeslag is per 1 januari 2017 50%. De medewerker die in 2016 op zondag werkte, bereid blijft dit te doen en voor het werken op zondag in 2016 een toeslag van 100% ontving, wordt gedurende een bepaalde periode gecompenseerd voor de verlaging van 100 naar 50%. Voor de berekening van de duur van de compensatie in jaren is onderstaand schema van toepassing.

 

Aantal jaren op zondag open op 1 januari 2017

 

1

2

3

4

5 en meer

Jaren in dienst op 1 januari 2017

 

 

 

 

 

1

1

1

1

1

1

2

1

2

2

2

2

3

1

2

3

3

3

4

1

2

3

4

4

5

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

6

7 en meer

1

2

3

4

7

Medewerkers die in 2016 meer dan 12 zondagen hebben gewerkt, ontvangen na afloop van de compensatieperiode een extra loonsverhoging van 0,75% over het loon tot en met het maximum van de schaal waarin de functie van de medewerker is ingedeeld. De verhoging geldt niet voor medewerkers in dienst van bedrijven die vóór 1 januari 2013 niet open zijn geweest op zondag.

Artikel 2 - Werktijd

De normale werkdag is maximaal 9 uur.
Bij een fulltime dienstverband is de arbeidsduur per week gemiddeld 37 uur, gemeten over een periode van zes maanden. Deze periode begint op de eerste dag van een kalendermaand en is voor alle medewerkers gelijk. De werkgever stelt de periode na overleg met de medewerkers vast.
Van de gemiddelde arbeidsduur per week mag maximaal 8 uur naar boven en 5 uur naar beneden worden afgeweken. Als voor fulltimers de week hierdoor 32 uur wordt, heeft deze er recht op dat het werk in vier dagen gebeurt. Werkweken met een afwijkende arbeidsduur of wijzigingen hierin moeten minstens vier weken van tevoren worden aangekondigd. De werkgever mag, als het bedrijfsbelang dat nodig maakt, een al vastgesteld rooster wijzigen, nadat hij hierover met de medewerker heeft overlegd.
De limitering in boven- en ondergrens van 8 respectievelijk 5 uur geldt niet voor medewerkers in de loonschalen G, H en I die ten minste 15% meer verdienen dan hun schaalmaximum als dit is vastgelegd in hun arbeidsovereenkomst.

Een medewerker kan niet verplicht worden om meer dan drie avonden per week, en over een periode van zes maanden gemiddeld meer dan twee  avonden per week, te werken. Met schriftelijke instemming van het medezeggenschapsorgaan mag de werkgever voor niet-winkelpersoneel van de genoemde maxima afwijken, waarbij de geldende compensatie in geld of tijd minimaal gelijk blijft.
Een medewerker mag geen gebroken dienst draaien. Hiervan is sprake als in de werktijd een onderbreking zit van langer dan een uur, de lunch, koffiepauze en diner niet meegerekend.

Artikel 3 - Vakantiedagen

Een fulltimer krijgt per vakantiejaar 25 vakantiedagen. Dat is 185 uur, gebaseerd op een werkweek van 37 uur, ofwel een werkdag van gemiddeld 7,4 uur.

De aaneengesloten vakantie bestaat als  regel uit 15 werkdagen. Werkgever en medewerkers kunnen afspreken deze periode te bekorten, maar nooit tot minder dan 10 werkdagen. Heeft een medewerker te weinig uren opgebouwd om de aaneengesloten vakantie te kunnen opnemen, dan geldt de ontbrekende tijd als onbetaald verlof.

De werkgever kan in overleg met zijn medewerkers of het medezeggenschapsorgaan maximaal drie weken collectief verlof vaststellen. Werkgevers in vloerenlegbedrijven mogen hun medewerkers verplichten om tussen Kerstmis en Nieuwjaar vrij te nemen, als er dan door de sluiting van bouwbedrijven niet gewerkt kan worden.

Een BBL-leerling die op 1 mei 18 of 19 jaar oud is en binnen werktijd regelmatig vakonderwijs volgt, krijgt per vakantiejaar 37 extra vakantie-uren, als het vakonderwijs direct betrekking heeft op zijn functie.

Artikel 4 - Toeslagen

Voor de functiefamilie Logistiek zijn de toeslagen voor het werken op bijzonder uren als volgt:

  • maandag t/m vrijdag van 21.00 tot 6.00 uur: 50%
  • zaterdag van 0.00 tot 6.00 uur: 50%
  • zaterdag van 18.00 tot 24.00 uur: 100%
  • zondag: 50%
  • feestdagen: 100%

Artikel 5 - Tijdelijk ander werk

Een werkgever kan een medewerker verplichten om ander werk binnen de onderneming (binnen hetzelfde filiaal of een ander filiaal) te doen, indien daar een gegronde reden voor is. Het ander werk is dan altijd tijdelijk en zolang de reden duurt. Tijdelijk duurt maximaal 3 maanden, daarna is verlenging mogelijk in overleg tussen werkgever en medewerker. Tijdelijk ander werk heeft nooit een achteruitgang in loon tot gevolg. Gaat het om een hoger ingeschaalde functie voor langer dan één maand, dan krijgt de medewerker bij volledige vervanging en verantwoordelijkheden van die functie het schaalloon betaald dat bij die functie hoort, voor zover dit hoger is dan zijn normale loon.

Een medewerker kan alleen worden verplicht in een andere onderneming van zijn werkgever te werken, wanneer die onderneming commercieel samenhangt met de onderneming waarin de medewerker werkzaam is.

Artikel 6 - Vergoedingen, verstrekkingen en jubileumuitkering

Kleding: als een medewerker beschermende kleding en schoeisel nodig heeft, wordt dat door de werkgever gratis ter beschikking gesteld.

Gereedschap: elektrische apparatuur/ gereedschap wordt door de werkgever ter beschikking gesteld. Al het overige gereedschap wordt ook door de werkgever in bruikleen gegeven. Verstrekt de werkgever dat niet, dan ontvangt de medewerker voor dit overige gereedschap per 1 januari 2021 een vergoeding van € 2,70 per week voor de aanschaf en het onderhoud.

Bij buitendienstmedewerkers gelden 30 minuten (enkele reis) als eigen tijd bij het reizen van de eigen woning rechtstreeks naar de plaats waar gewerkt wordt. Voor niet buitendienstmedewerkers is bij het werken op andere plaats een reistijd (enkele reis) van in ieder geval 1 uur normaal als het gaat om reistijd van huis naar werk of filiaal. Als een medewerker voor werk in een andere dan de gebruikelijk gemeente moet werken, wordt eventuele meerdere reistijd tussen woning en werk met het normale uurloon vergoed. Er is dan geen sprake van overwerk. Deze regeling geldt niet voor chauffeurs en ­bijrijders, omdat reizen hun werk is. In alle gevallen vergoedt de werkgever de eventueel te maken reis- en verblijfkosten. Dit gebeurt achteraf. Zo mogelijk overlegt de medewerker bewijsstukken.

Buitendienstmedewerkers zijn alle medewerkers, behalve bijvoorbeeld verkoop-, winkel-, magazijn, schoonmaak- en administratief personeel.

Eigen vervoer: als een medewerker in opdracht van de werkgever zijn eigen vervoermiddel gebruikt, krijgt hij de kilometerkosten vergoed tot maximaal de door de fiscus toegestane onbelaste kilometervergoeding.

Schade: als een medewerker tijdens werktijd schade oploopt aan zijn bril, contactlenzen, kunstgebit en/of overige persoonlijke hulpmiddelen, dan vergoedt de werkgever de schade. Dat gebeurt overigens niet als de medewerker daaraan zelf schuldig is of als een ander de kosten dekt.

Als de werkgever de medewerker verzoekt om een collega in een hogere functie tijdelijk te vervangen, heeft de medewerker (de vervanger) tijdens de duur van de plaatsvervanging recht op een extra periodiek binnen de huidige salarisschaal.

Indien de vervanger het maximum van de periodieken al heeft bereikt of als zijn salaris hoger is dan zijn functie-indeling voorschrijft, ontvangt hij voor de duur van de vervanging een bedrag dat gelijk is aan tweemaal het verschil tussen het functiejaar 21/0 en 21/1 binnen zijn huidige salarisschaal.

De medewerker ontvangt bij een dienstverband van 25 en 40 jaar een bruto maandsalaris uitgekeerd conform de fiscale regelgeving.

Bijlagen

Bijlage 1a: Invoeringsafspraken en systematiek loongebouw  Arrow icon

Invoeringsafspraken en systematiek loongebouw

 

Situatie

Beoordelingsafhankelijk belonen

Niet beoordelingsafhankelijk belonen

Het werkelijke loon van de medewerker bevindt zich binnen het basis loongebouw

• Invoering op naast hogere trede op een nader vast te stellen datum die kan afwijken van de invoeringsdatum van het nieuwe loongebouw.

• cao-verhogingen van toepassing op de loontabel. Alleen een medewerker die na een onvoldoende beoordeling opnieuw een onvoldoende beoordeling krijgt, heeft geen recht op de cao-verhoging.

• Een zeer goed of uitmuntend functionerende medewerker heeft recht op een verhoging van 1 of 2 treden.

• Een voldoende functionerende medewerker heeft recht op een tredeverhoging.

• Een matig of onvoldoende functionerende medewerker heeft geen recht op een tredeverhoging. Er is flankerend beleid om functioneren te verbeteren.

• Invoering op naast hogere trede op een nader vast te stellen datum die kan afwijken van de invoeringsdatum van het nieuwe loongebouw.

• cao-verhogingen van toepassing op de loontabel.

• Medewerkers hebben na elk volgend ervaringsjaar recht op een trede-verhoging, onafhankelijk van de mate van functioneren, tot het maximum van de basistrede van de loonschaal.

 

Het werkelijke loon van de medewerker bevindt zich binnen het extra loongebouw (zie ook aanvullingen hieronder)

• Invoering op feitelijke loon.

• Een zeer goed of uitmuntend functionerende medewerker heeft recht op cao-verhoging en een verhoging van 1 of 2 treden van 2%.

• Een voldoende functionerende medewerker heeft recht op cao-verhoging, maar niet op een tredeverhoging.

• Een matig of onvoldoende functionerende medewerker heeft geen recht op cao-verhoging en ook niet op een tredeverhoging. Er is flankerend beleid om functioneren te verbeteren.

• cao-verhogingen van toepassing op het feitelijk loon.

• Medewerkers hebben geen recht op een tredeverhoging.

 

Het werkelijke loon van de medewerker bevindt zich boven de hoogste trede van haar/zijn schaal van het extra loongebouw

• Geen standaard cao-verhogingen van toepassing.

• Individuele afspraken tussen werkgever en medewerker

• Geen cao-verhogingen van toepassing.

* Medewerkers jonger dan 21 jaar worden niet beoordelingsafhankelijk beloond, maar ontvangen alleen hun leeftijdsverhoging.

Bijlage 1b: Loontabel Tuincentra 2021  Arrow icon

Loontabel tuincentra per 1 januari 2021 overgang

Maandlonen op basis van 38 urige werkweek:

Uurlonen: 

Bijlage 1b: Loontabel Mode, Juweliers en parfumerieën, Verf en Woninginrichting 2021  Arrow icon

Loontabel mode, juwelier en parfumerieën en verf en woninginrichting per 1 januari overgang

Maandlonen op basis van 38 urige werkweek:

Uurlonen

Bijlage 1b: Loontabel Sport en Schoenen 2021  Arrow icon

Loontabel sport en schoenen per januari 2021 overgang

Maandlonen op basis van 38 urige werkweek:

Uurloon: 

Bijlage 1b: Loontabel Wonen 2021  Arrow icon

Loontabel wonen 1 januari 2020 overgang

Maandlonen op basis van 37 urige werkweek:


Uurloon: 

Bijlage 1c: FUWAM  Arrow icon

Bijlage 1c Functiebeschrijvingen FUWAM

Per 1 juli 2020 zijn de functiefamilies binnen het werkveld E-business (ook wel E-commerce genoemd) opgenomen in de cao.

Het werkveld E-business wordt gekenmerkt door een minimum aan hiërarchische lagen en/ of posities, veel zelfsturing, grote wendbaarheid, intensieve samenwerking tussen specialisten vanuit verschillende disciplines en een zeer dominante rol voor informatietechnologie en data analytics. Er wordt in hecht samenwerkende (scrum)teams voortdurend gewerkt aan de ontwikkeling en optimalisatie van producten, processen en systemen.

Hieronder staan de onderscheiden bedrijfsprocessen binnen E-business omschreven die de basis vormen voor de niveaubladen. De bedrijfsprocessen zijn vervolgens onderverdeeld in deelprocessen. E-business kent zes niveaubladen.

De 5 bedrijfsprocessen
Het werkveld E-Business (of E-Commerce) binnen de sector kan worden opgedeeld in de volgende bedrijfsprocessen:

  1. (E-)Marketing
  2. E-Commerce
  3. (E-)Supply Chain
  4. (E-)Data
  5. (E-)ICT

De bedrijfsprocessen kunnen als volgt worden omschreven en onderverdeeld in deelprocessen:

Bedrijfsproces

Omschrijving

Deelprocessen

(E-)Marketing

Management van bezoekers (traffic) en klanten (CRM).

Online marketing; traffic; customer relations management; community; design & content.

E-Commerce

Management van de (experience van de) transactie.

Webshop Management; Omnichannel; User experience en Product; Sales en Customer Service; Accountmanagement

(E-)Supply Chain

Management van goederen.

Procurement; warehousing; fulfilment.

(E-)Data

Management van data voor e-Business operatie (collectie en analyse).

Web analyse; business analyse; modelling.

(E-)ICT

Management van ICT en infrastructuur voor e-Business operatie (front end

en back end).

Front end; back end; architecture; it-projecten.

Voor elk bedrijfsproces is een afzonderlijk niveaublad geconstrueerd. Op de volgende pagina is een nadere schematische uitwerking opgenomen van de verschillende bedrijfsprocessen, inclusief voorbeeld functietitels.

In de praktijk kan er in een onderneming of organisatie overlap voorkomen tussen bedrijfsprocessen.

Omschrijving deelprocessen en voorbeeld functietitels

E-Marketing

Deelproces

Omschrijving

Voorbeeld functietitels

Online marketing

Algemene marketing en campagnes.

Online marketeer, Campagne marketeer.

Traffic

Search engine optimization, search engine advertising, display advertising, affiliate marketing, etc.

Performance marketeer, SEO specialist, SEA specialist, Affiliate marketeer, Display marketeer.

Customer relations management

Inrichten en uitvoeren van emailcampagnes, loyalty programma’s, etc.

CRM marketeer, Email marketeer.

Community

Beheer en inrichting social media.

Community manager, Social media manager

Webcare specialist.

Design & content

Design en content van alle online uitingen, gericht op maximale traffic.

Online designer, Content specialist, Product informatie specialist.

E-Commerce

Deelproces

Omschrijving

Voorbeeld functietitels

Webshop Management

Webshop management.

e-Commerce manager, Digital project manager, Business development manager.

Omnichannel

Beheer en inrichting verkoopkanalen.

Omni channel marketeer, customer journey expert.

User experience en Product

Design en content van de webshop, gericht op maximale conversie.

Product owner, Interaction/UX/UI designer,

Conversie optimalisatie specialist.

Sales en Customer Service

Begeleiding en afhandeling van de aankoop.

Salesmedewerker, medewerker klantenservice, manager klantenservice.

Accountmanagement

Accountmanagement van externe webshops / marktplaatsen.

Digital Accountmanager, 3rd Party sales manager.

E-Supply Chain

Deelproces

Omschrijving

Voorbeeld functietitels

Procurement

Inkoop.

Sourcing manager, Category buyer, Demand planner.

Warehousing

Opslag.

Orderpicker, Logistiek medewerker, Proces controller, Logistiek manager.

Fulfilment

Levering.

Supply chain planner, Process engineer logistics.

E-Data

Deelproces

Omschrijving

Voorbeeld functietitels

Web analyse

Analyse van de websites.

Web analist, Data analist.

Business analyse

Identificatie van business requirements.

Business analist, Data architect.

Modelling.

Inrichten en beheren van datamodellen, pricing modellen, etc.

Algoritme developer, Data modelling analist,

Big data analist, Yield analist.

E-ICT

Deelproces

Omschrijving

Voorbeeld functietitels

Front end

Ontwikkeling en beheer van het front end van de website(s).

Front end developer (CSS/HTML/JS), Magento developer, Wordpress developer.

Back end

Ontwikkeling en beheer van het back end van de website(s).

Mobile developer, Java developer, PHP developer, Python developer, Ruby (on Rails) developer, (My)SQL developer, Software developer (meerdere talen), Full stack developer, Agile tester.

Architecture

Ontwikkeling en beheer van de integrale IT-architectuur.

Java architect, .NET architect, Informatie analist ICT, Big data architect, IT security.

IT-projecten

Uitvoeren van IT-projecten.

ICT project manager, Business consultant ICT, Scrum master.

Management E-Business

Deelproces

Omschrijving

Voorbeeld functietitels

E-Business

Management van E-Business

Manager E-Business; Afdelingshoofd E-Business; E-Commerce manager; Teamleider E-Commerce.

Bijlage 1d: Bezwaar- en beroepsprocedure functie-indeling FUWAM  Arrow icon

Bezwaar- en beroepsprocedure functie-indeling in FUWAM

Bezwaar- en beroepsprocedure functie-indeling in FUWAM

Het behandelen van Bezwaar en Beroep:
De functies van een onderneming die valt onder de werkingssfeer van de cao Retail Non-Food moeten worden ingedeeld in een functiefamilie en een functieniveau, zoals dat is vastgelegd in het functiewaarderingssysteem Retail Non-Food.

Hoewel deze waardering van functies over het algemeen probleemloos zal verlopen, kan het in een enkel geval vóórkomen dat werkgever en medewerker het niet eens kunnen worden over het uiteindelijke functieniveau. Voor dergelijke situaties is een bezwaar- en beroepsprocedure ontwikkeld.

Alvorens de medewerker een beroepschrift kan indienen bij de Sociale Commissie dient hij bezwaar te hebben gemaakt bij zijn direct leidinggevende dan wel, bij het ontbreken daarvan, de werkgever. De procedure verschilt bij ondernemingen met of zonder een medezeggenschapsorgaan.

De bezwaarprocedure:
Onderneming zonder medezeggenschapsorgaan:

  1. De medewerker dient binnen de onderneming waar hij werkt bij zijn direct leidinggevende dan wel, bij het ontbreken daarvan, de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar te maken tegen de gevolgde procedure en/of de uiteindelijke vaststelling van het functieniveau van zijn functie.

 

  1. De medewerker die het niet eens is met het functieniveau van zijn functie en/of de gevolgde procedure streeft ernaar eerst een oplossing te vinden door goed overleg met zijn direct-leidinggevende dan wel, bij het ontbreken daarvan, de werkgever. Aan de periode van dit goed overleg is een termijn verbonden van ten hoogste 30 dagen, nadat de vaststelling van het functieniveau door of namens de werkgever aan de medewerker bekend is gemaakt. Van deze termijn kan uitsluitend worden afgeweken indien beide partijen daarmee instemmen en een nieuwe en/of andere termijn wordt afgesproken en vastgelegd.

 

  1. Na de periode van het ‘goed overleg’ dient binnen een termijn van 14 dagen de werkgever zijn eerder genomen beslissing, waartegen bezwaar gemaakt is, schriftelijk te herzien dan wel te handhaven.

 

  1. lndien de werkgever zijn oorspronkelijke beslissing niet binnen de gestelde termijn van 14 dagen heeft herzien dan wel gehandhaafd, wordt de medewerker geacht te hebben voldaan aan het doorlopen van de bezwaarprocedure en kan hij een beroep doen op de beroepsprocedure.

Onderneming met medezeggenschapsorgaan:

  1. Heeft de onderneming waar de medewerker werkt een Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging dan wordt een Interne Paritaire Geschillencommissie ingesteld. In deze Interne Paritaire Geschillencommissie hebben vertegenwoordigers van werkgever en medewerkers zitting. De leden van deze Interne Paritaire Geschillencommissie mogen niet direct betrokken zijn bij de vaststelling van het functieniveau van de medewerker, die bezwaar maakt.

 

  1. De medewerker dient binnen de onderneming waar hij werkt bij zijn direct-leidinggevende dan wel, bij het ontbreken daarvan, de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar te maken tegen de gevolgde procedure en/of de uiteindelijke vaststelling van het functieniveau van zijn functie.

 

  1. De medewerker die het niet eens is met zijn functiewaardering en/of de gevolgde procedure streeft ernaar eerst een oplossing te vinden door goed overleg met zijn direct-leidinggevende dan wel, bij het ontbreken daarvan, de werkgever. Aan de periode van dit goed overleg is een termijn verbonden van ten hoogste 30 dagen nadat de vaststelling van het functieniveau door of namens de werkgever aan de medewerker bekend is gemaakt. Van deze termijn kan uitsluitend worden afgeweken indien beide partijen daarmee instemmen en een nieuwe en/of andere termijn wordt afgesproken en vastgelegd.

 

  1. Indien het goed overleg niet leidt tot een voor de medewerker bevredigende oplossing kan de medewerker zich wenden tot de Interne Paritaire Geschillencommissie.

 

  1. De Interne Paritaire Geschillencommissie doet uitspraak binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar van de medewerker, in de vorm van een advies aan de werkgever. Van deze termijn kan uitsluitend worden afgeweken indien beide partijen daarmee instemmen en een nieuwe en/of andere termijn wordt afgesproken en vastgelegd.

 

  1. De werkgever dient zijn eerder genomen beslissing waartegen bezwaar gemaakt wordt binnen een termijn van 14 dagen na ontvangst van het advies van de Interne Paritaire Geschillencommissie schriftelijk te herzien dan wel te handhaven.
  2. lndien de werkgever zijn oorspronkelijke beslissing niet binnen de gestelde termijn van 14 dagen heeft herzien dan wel gehandhaafd, wordt de medewerker geacht te hebben voldaan aan het doorlopen van de bezwaarprocedure en kan hij een beroep doen op de beroepsprocedure.

Bezwaar en beroep Retail Non-Food:

Verloop Intern Bezwaar

 

De Beroepsprocedure:

  1. De medewerker dient beroep aan te tekenen binnen 6 weken nadat hij redelijkerwijs kennis had kunnen nemen van de beslissing van de werkgever.

 

  1. Het beroep wordt aanhangig gemaakt door het indienen van een schriftelijk en met redenen omkleed, ondertekend en gedagtekend beroepschrift bij de Sociale Commissie.

 

  1. Het beroep kan uitsluitend worden ingesteld tegen de gevolgde procedure, de uiteindelijke keuze voor een functiefamilie en/of de vaststelling van het daarbij behorende functieniveau. Geschillen over de functiebeschrijving dienen te zijn beslecht door middel van het ‘goed’ overleg en, indien de onderneming waar de medewerker werkt een medezeggenschapsorgaan heeft, de interne Paritaire Geschillencommissie.

 

  1. Het beroepschrift dient tenminste te omvatten:
  1. naam, voor(naam)(letters) en volledig adres van de medewerker;
  2. naam en adres van de werkgever;
  3. indien de medewerker zich wil laten bijstaan: naam/namen van de persoon/personen door wie de medewerker zich in de beroepsprocedure wil laten bijstaan;
  4. de functiebenaming, functieomschrijving en een kopie van de brief van de werkgever met de vaststelling van de waardering van de functie, met daarin de functiefamilie en het functieniveau van de functie van de medewerker;
  5. een kopie van het bezwaarschrift;
  6. de uitspraak van werkgever op het ‘goed overleg’ en/of het advies van de interne geschillencommissie en de daarmee samenhangende stukken;
  7. een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van het geschil en de hierop gebaseerde vordering.

De behandeling van het beroepschrift:

  1. De Sociale Commissie (artikel 17 cao Retail Non-Food) beoordeelt het beroepschrift op ontvankelijkheid en compleetheid.
  2. Indien het beroepschrift compleet en ontvankelijk is, geeft de Sociale Commissie aan hoe de verdere procedure verloopt en stuurt de Sociale Commissie een bevestiging van ontvangst naar de indiener van het beroepschrift en diens werkgever. De Sociale Commissie bepaalt de verdere behandelingswijze. De Sociale Commissie kan bij technische kwesties een advies vragen aan de deskundigen (De Leeuw Consult en/of CNV FUWA-deskundige).

Verloop Extern Beroep

Criteria voor beoordelingsafhankelijk belonen

Cao-partijen in Retail Non-Food hebben afgesproken dat het mogelijk wordt voor ondernemers om beoordelingsafhankelijk te gaan belonen, nadat een beoordelingscyclus van een jaar is doorlopen. Als voorwaarde hiervoor stellen partijen dat een onderneming een beoordelingssysteem dient te hebben dat voldoet aan een aantal criteria. Hierna volgen criteria die op bedrijfstakniveau kunnen worden gehanteerd bij het toetsen van door ondernemingen toegepaste beoordelingssystemen. Alleen wanneer een beoordelingssysteem voldoet aan deze criteria kan een ondernemer variabel (beoordelingsafhankelijk) belonen. In overige gevallen dient de ondernemer het automatische periodieken systeem te hanteren.

De methode dient, ingeval van aanwezigheid van een medezeggenschapsorgaan, vooraf getoetst te zijn door dit orgaan aan de branchecriteria voor beoordelingsafhankelijk belonen, die hieronder vermeld staan.

Criteria voor de beoordeling van beoordelingssystemen

1. Functie-inhoud moet vast staan

Toelichting: Er bestaat tussen leidinggevende en medewerker duidelijkheid en overeenstemming over de functie van de medewerker (taken en verantwoordelijkheden). Dit is schriftelijk vastgelegd in een functiebeschrijving.

2. Minimaal 1 maal per jaar (wenselijk 2 maal per jaar) vindt een gesprek met de medewerker plaats over het functioneren

Toelichting bij 1 maal per jaar: De direct leidinggevende voert over het functioneren minimaal 1 gesprek per jaar met de medewerker. Tijdens dit gesprek komen in ieder geval de volgende elementen aan bod:

  • Op basis van de functiebeschrijving maakt de leidinggevende afspraken met de medewerker over de verwachtingen voor het komend jaar (vooruit kijken).
  • Het huidige functioneren in relatie tot de gemaakte afspraken wordt besproken. Eventueel worden afspraken bijgesteld of besluit de leidinggevende meer sturing te geven om de resultaten te bereiken (heden).
  • De leidinggevende geeft een oordeel over het functioneren van de medewerker, mede op basis van de gemaakte afspraken (verleden). Het functioneren van de medewerker in de afgelopen periode wordt geëvalueerd en op basis hiervan worden de consequenties vastgesteld voor de beloning van het komende jaar.

Het gesprek zal in de meeste gevallen starten met het geven van een oordeel over het functioneren van de medewerker over een voorafgaande periode. Naar aanleiding van dit oordeel kan het huidige functioneren besproken worden en kunnen nieuwe afspraken worden gemaakt voor de volgende (beoordelings)periode.

Toelichting bij 2 maal per jaar:

De direct leidinggevende voert minimaal 1 functioneringsgesprek per jaar én minimaal 1 maal per jaar een beoordelingsgesprek met de medewerker. Tijdens het functioneringsgesprek komen in ieder geval de volgende elementen aan bod:

  • Op basis van de functiebeschrijving maken de leidinggevende en medewerker afspraken over de verwachtingen voor het komend jaar (vooruit kijken).
  • Het huidige functioneren en de gemaakte afspraken worden besproken. Eventueel worden afspraken bijgesteld of besluit de leidinggevende meer sturing te geven om de resultaten te bereiken (heden).

In het functioneringsgesprek zijn medewerker en werkgever gelijkwaardige gesprekspartners. Functioneringsgesprekken kunnen al naar gelang de behoefte vaker in het jaar gevoerd worden. Tijdens het beoordelingsgesprek geeft de leidinggevende een oordeel over het functioneren van de medewerker op basis van de gemaakte afspraken (verleden). Het functioneren van de medewerker in de afgelopen periode wordt geëvalueerd en op basis hiervan worden de consequenties vastgesteld voor de beloning van het komende jaar. In het beoordelingsgesprek zijn de leidinggevende en medewerker ongelijkwaardige gesprekspartners, omdat de leidinggevende een oordeel over het functioneren van de medewerker uitspreekt. De inbreng van de medewerker is daarbij beperkt.

3. De procedure van beoordelen staat op schrift en is bekend bij medewerkers

Toelichting:

  • De procedure rondom het gesprek, het doel en de betekenis van het gesprek en de consequenties die ze voor de medewerker kunnen hebben, moeten op schrift staan en bij de medewerker bekend zijn en in geval van aanwezigheid van een medezeggenschapsorgaan ook het akkoord hebben van dit orgaan.
  • Het moet vooraf duidelijk zijn welke criteria gelden bij de beoordeling.
  • De mogelijke beoordelingsuitspraken (bijvoorbeeld onvoldoende, matig, normaal/goed, zeer goed en uitmuntend) zijn helder omschreven en op schrift gesteld en voor wat betreft de salarisconsequenties voor iedereen duidelijk.
  • Bij de beoordelingsuitspraken dient in ieder geval duidelijk vast te staan wanneer er een ‘voldoende’ en wanneer er een ‘onvoldoende’ beoordeling wordt gegeven. Dit in verband met mogelijke salarisconsequenties zoals beschreven in

bijlage 1c van de cao.

  • Het oordeel over het functioneren van medewerkers en andere afspraken, die tijdens beoordelingsgesprekken worden gemaakt, worden schriftelijk vastgelegd.
  • Het systeem van beoordelen wordt regelmatig geëvalueerd door directie/management (en vertegenwoordigend overleg).
Bijlage 2: Ziekteverzuimreglement  Arrow icon

Standaard ziekteverzuimreglement Retail Non-Food

Standaard ziekteverzuimreglement Retail Non-Food

Wat verstaan we onder ziekteverzuim?

Om misverstanden te voorkomen is het belangrijk dat we goed vastleggen wat we onder ziekteverzuim verstaan. Ziekteverzuim heeft betrekking op de afwezigheid van medewerkers op de werkplek als gevolg van ongeschiktheid voor het verrichten van (aangepast) werk vanwege ziekte of ongeval. Dit betekent dat ziekteverzuim alleen geaccepteerd wordt bij een medische oorzaak.

1. Op tijd ziekmelden

Als je wegens ziekte niet kunt werken, houd je dan aan de volgende regels:

Meld je voor aanvang van de werktijd, echter uiterlijk om 9.00 uur ’s ochtends telefonisch ziek bij je werkgever, namelijk bij de heer/mevrouw …………………… , telefoon ………………… .
In geval van diens afwezigheid bij …………………… ,  telefoon …………………… . 
Wanneer je daar zelf niet toe in staat bent, laat je iemand anders bellen.
Als je in de loop van de dag ziek wordt en pas later hoeft te beginnen, bijvoorbeeld bij een middag- of avonddienst, dan meld jij je zo snel mogelijk ziek.
Als je tijdens werktijd ziek wordt, meld je dit, voordat je naar huis gaat, bij de bovengenoemde personen.
Let op: in verband met het recht op loondoorbetaling of een uitkering van de Ziektewet is het belangrijk dat jij je op de eerste ziektedag ziek meldt. Een voorbeeld: je staat ingeroosterd op donderdag, vrijdag en zaterdag. Op maandag word je ziek. Dan geef je uiterlijk dinsdag door dat je ziek bent.

2. Informatie geven

Bij de ziekmelding word je gevraagd de volgende informatie te verstrekken:
Sinds wanneer je ziek bent (eerste ziektedag);
Of er mogelijk een verband is tussen de arbeidsongeschiktheid en de arbeidsomstandigheden (*04);
Wanneer je denkt weer hersteld te zijn;
Op welk adres je tijdens de ziekte verblijft en onder welk telefoonnummer je bereikbaar bent;
Of er werkzaamheden zijn die je wel kunt uitvoeren;
Of er zakelijke afspraken met klanten, leveranciers, collega’s en dergelijke zijn die moeten worden overgenomen of worden uitgesteld.

Bij de ziekmelding kunnen afspraken worden gemaakt over de controle en over dag en tijdstip waarop wij wekelijks contact met je zullen hebben.

(*04 = Voor deze vragen geldt het privacyrecht. Je hoeft daar dus geen informatie aan ons (werkgever of collega’s) over te verstrekken. Aan de ARBO-dienst/bedrijfsarts moet je deze informatie wel verstrekken. Zonder jouw toestemming geeft de ARBO-dienst/bedrijfsarts/bedrijfsarts geen vertrouwelijke informatie aan ons door. Persoonlijke en vertrouwelijke informatie die je aan ons verstrekt, behandelen wij natuurlijk ook met gepaste vertrouwelijkheid en discretie.)

Tijdens de verdere ziekteperiode geldt:
Je bent verplicht om een wijziging van het verpleegadres onmiddellijk aan ons door te geven. Wij berichten de ARBO-dienst/bedrijfsarts hierover;
Ook vragen we je telefonisch te melden wanneer je voor controle naar de ARBO-dienst /bedrijfsarts gaat. We willen ook dat je laat weten welke adviezen je gekregen hebt met betrekking tot een mogelijke werkhervatting.

3. Controle
Tijdens ziekte moet je tijdens werktijd bereikbaar zijn voor een controlebezoek door de werkgever en de ARBO-dienst of de bedrijfsarts (……………………  naam ARBO-dienst /bedrijfsarts). Daarom is het nodig dat je hen in de gelegenheid stelt om je thuis of op het verpleegadres te bezoeken. Is er – terwijl je thuis bent – iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is defect of er is niemand thuis die de deur kan opendoen), tref dan maatregelen waardoor werkgever of ARBO-dienst/bedrijfsarts toch toegang tot de woning kunnen krijgen;
De controle kan ook telefonisch worden uitgevoerd. Daarom moet je thuis of op het verpleeg-adres telefonisch bereikbaar zijn op het nummer dat je tijdens je ziekmelding hebt door-gegeven;
Je moet thuis (of op het verpleegadres) blijven totdat het eerste contact met de ARBO-dienst/bedrijfsarts heeft plaatsgevonden. Daarna mag je buitenshuis gaan, maar moet je de eerste zes weken thuis zijn op de volgende tijdstippen: ’s morgens tot 10.00 uur en ’s middags van 12:00 tot 14:30 uur;

Na 6 weken worden nieuwe afspraken gemaakt over je bereikbaarheid thuis. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder);
Tijdens de controle door de ARBO-dienst/bedrijfsarts moet je de informatie verstrekken over de aard en de oorzaken van de klachten, de inschakeling van de huisarts en de medische behandeling. Ook word je gevraagd of er een verband is tussen je ziekte en de werkomstandigheden;
Tijdens het controlebezoek kan je gevraagd worden om een schriftelijke verklaring in te vullen;
De ARBO-dienst/bedrijfsarts kan ook een schriftelijke controle uitvoeren. Dan krijg je een formulier toegestuurd. Dit formulier vul je in en zend je nog diezelfde dag terug naar de ARBO-dienst/bedrijfsarts.

4. Begeleiding door de werkgever
Je werkgever zal regelmatig contact met je opnemen en informeren naar je situatie. Je wordt dan ook op de hoogte gebracht van eventuele belangrijke zaken die in het bedrijf spelen;
Wij maken van elk gesprek een kort schriftelijk verslag. Hiervan ontvang je een kopie;
Na 6 weken zullen nieuwe afspraken worden gemaakt over regelmaat en tijdstip van de begeleidingsgesprekken. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder punt 9).

5. Controle en begeleiding door de ARBO-dienst/bedrijfsarts
Door de ARBO-dienst/bedrijfsarts kun je opgeroepen worden voor het spreekuur;
Je bent verplicht om op dit spreekuur te verschijnen. Ook indien je van plan bent de volgende dag weer aan het werk te gaan;
Als je inmiddels weer aan het werk bent, hoef je niet naar het spreekuur te komen. Wel moet je de afspraak telefonisch afzeggen bij de ARBO-dienst (uiterlijk 24 uur van tevoren);
Als je verhinderd bent (bijvoorbeeld omdat je bedlegerig bent), moet je dat direct zelf melden en een nieuwe afspraak maken;

Je reiskosten worden vergoed op basis van het openbaar vervoer tweede klasse, tenzij deze kosten normaal gesproken ook gemaakt worden voor woon-werkverkeer;
Je kunt ook zelf een afspraak bij de ARBO-dienst/bedrijfsarts maken. Dit is verstandig als je uitval ziet aankomen of als je jouw werkomstandigheden wil bespreken met een ARBO-deskundige.

6. Vakantie of verblijf in het buitenland

Als je tijdens je vakantie ziek wordt, moet je dit zo spoedig mogelijk (dus telefonisch, telegrafisch, per fax of e-mail) aan de werkgever doorgeven onder vermelding van het vakantieadres. Na terugkeer moet je een medische verklaring (tijdens de ziekte opgesteld door een arts van een door werkgever aan te wijzen instantie (*05) overleggen aan de ARBO-dienst/bedrijfsarts. In deze medische verklaring moet de duur, de aard en behandeling van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn. Op basis van deze verklaring adviseert de ARBO-dienst/bedrijfsarts aan de werkgever over teruggave van vakantiedagen.

Als je gedurende de ziekteperiode met vakantie wilt gaan, dan heb je daar een ‘verklaring van geen bezwaar’ van de ARBO-dienst/bedrijfsarts voor nodig. Samen met die verklaring dien je vervolgens een verzoek in om op vakantie te mogen. Wij beslissen daarna of we de vakantie toekennen. Toestemming wordt gegeven als de ARBO-dienst/bedrijfsarts meent dat de vakantie geen belemmering oplevert voor de genezing.

 (*05 = Als de werkgever verlangt dat de medewerker een medische verklaring overlegt van een door de werkgever aangewezen instantie, dan dient dit tijdig en aantoonbaar aan de medewerker kenbaar zijn gemaakt.)

7. Meewerken aan genezing en herstel
Je moet tijdens de periode van ziekte meewerken aan je genezing en herstel;
Je moet je houden aan de voorschriften van de arts(en);
Je moet je zo gedragen dat de genezing niet belemmerd of vertraagd wordt;
Je stelt je binnen redelijke termijn onder behandeling van je huisarts. De voorschriften van je huisarts moet je opvolgen, tenzij met de ARBO-dienst/bedrijfsarts andere afspraken worden gemaakt die tot sneller herstel kunnen leiden.

8. (Tijdelijk) ander werk: passende arbeid
Wanneer je door ziekte (gedeeltelijk) ongeschikt bent voor het werk dat je normaal doet, maar je wel geschikt ben om andere werkzaamheden uit te voeren, kan de werkgever je (tijdelijk) ander werk aanbieden:
Als dit passende arbeid is, ben je verplicht om dit te accepteren;
Als passende arbeid niet binnen het bedrijf beschikbaar is, gaan wij op zoek naar passende arbeid buiten het bedrijf;
Heeft de ARBO-dienst/bedrijfsarts verklaard dat je wel of niet in staat bent om je eigen werk of andere passende arbeid geheel of gedeeltelijk te hervatten, maar ben je het er niet mee eens, dan moet je jouw bezwaar direct aan de ARBO-dienst/bedrijfsarts meedelen. Ook moet je jouw bezwaar direct aan ons meedelen. Als de werkgever en de ARBO-dienst/bedrijfsarts het bezwaar niet delen, kun je een second opinion aanvragen bij het UWV (zie punt 15).

9. Plan van aanpak
Bij langer durend ziekteverzuim zal de ARBO-dienst onderzoeken wat er aan gedaan kan worden om weer zo snel mogelijk aan het werk te gaan: geheel of gedeeltelijk, voor het eigen werk of ander werk. Deze probleemanalyse wordt uiterlijk in de 6e week van ziekte opgesteld. Je bent verplicht daaraan je medewerking te verlenen. Je ontvangt een kopie van deze probleemanalyse en het advies van de ARBO-dienst/bedrijfsarts;
Bij het opmaken van de probleemanalyse ontvang je informatie van de ARBO-dienst/bedrijfsarts over de wettelijke rechten en plichten in het kader van ziekteverzuim en re-integratie. Daarnaast verstrekt de ARBO-dienst/bedrijfsarts informatie over de klachtenprocedure van de ARBO-dienst/bedrijfsarts;
Op basis van de probleemanalyse moet een plan van aanpak worden gemaakt, tenzij de probleemanalyse uitwijst dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn. Uiterlijk in de 8e week van ziekte word je door ons uitgenodigd voor een gesprek, waarin de inhoud van het plan van aanpak wordt besproken;
In het plan van aanpak wordt vastgelegd:
Wat de doelstelling is van het re-integratietraject (terugkeer naar je eigen functie, een andere functie in het bedrijf of uitplaatsing naar een ander bedrijf); en
Welke maatregelen worden getroffen om herstel en werkhervatting te bevorderen; en
Hoe vaak en op welke manier werkgever en medewerker contact hebben (minimaal eens in de 6 weken begeleidingsgesprekken); en
Hoe vaak en op welke manier medewerker en ARBO-dienst/bedrijfsarts contact hebben (minimaal eens in de 6 weken); en
Wie de uitvoering van het plan van aanpak coördineert en de vaste contactpersoon is voor de medewerker (ofwel: wie is de ‘casemanager’).

Daarnaast worden schriftelijke afspraken gemaakt over:
Op welke tijdstippen je bereikbaar moet zijn voor werkgever en ARBO-dienst/bedrijfsarts; en
De informatie die je ontvangt om bij het werk betrokken te blijven (bijvoorbeeld verslagen van werkoverleg of bedrijfsmededelingen) en de manier waarop dit gebeurt.
Het definitieve plan van aanpak wordt door werkgever en medewerker ondertekend. De medewerker ontvangt een kopie van het ondertekende plan van aanpak.
Als op een later tijdstip de gezondheidssituatie van de medewerker wijzigt, zal op initiatief van de ARBO-dienst/bedrijfsarts het plan van aanpak worden herzien. Je wordt dan opnieuw uitgenodigd voor een gesprek, waarin de aanpassingen in het plan van aanpak worden besproken. Ook deze herziene versie wordt door werkgever en medewerker ondertekend. De medewerker ontvangt een kopie van het herziene plan.
Als je het niet eens bent met bepaalde onderdelen of afspraken in het plan van aanpak, moet je dit mondeling en schriftelijk mededelen. Ook kan je de ARBO-dienst/bedrijfsarts nogmaals vragen om een oordeel over het plan van aanpak. Vervolgens maak je een afspraak met ons om het plan van aanpak opnieuw te bespreken. Als dan nog geen overeenstemming wordt bereikt, kan een second opinion worden aangevraagd bij het UWV (zie punt 15).

10.   Verzuimdossier
Wij houden voor iedere zieke medewerker een dossier bij met daarin alle documenten die relevant zijn in het kader van het ziekteverzuim.
Minimaal worden hierin opgenomen: de probleemanalyse, het plan van aanpak, de eerstejaars-evaluatie, niet-medische rapportages van de ARBO-dienst/bedrijfsarts en de schriftelijke vastgelegde afspraken uit het overleg tussen werkgever en medewerker;
Het verzuimdossier wordt vertrouwelijk behandeld en bewaard, conform de Wet bescherming persoonsgegevens. Het verzuimdossier is alleen toegankelijk voor …………………… (invullen: de leidinggevende, de afdeling P&O, de casemanager); 
Je hebt te allen tijde het recht om het verzuimdossier in te zien, na een afspraak te hebben gemaakt met …………………… (naam of functionaris);
Je hebt het recht om ons te vragen onjuiste gegevens uit het dossier te verwijderen;
Je hebt recht op kopieën van documenten die in het verzuimdossier zijn opgenomen;
Medische informatie wordt bewaard in een apart verzuimdossier bij de ARBO-dienst/bedrijfsarts. Ook dit medische dossier mag je te allen tijde inzien, na een afspraak te hebben gemaakt met de ARBO-dienst/bedrijfsarts.

11.   Geheel of gedeeltelijk herstel
Zodra je weer in staat bent om geheel of gedeeltelijk aan het werk te gaan:
Hoef je niet af te wachten op toestemming van de bedrijfsarts of de behandelend arts; en
Meld je dit direct bij je werkgever.

Weet je niet zeker of je weer in staat bent om aan het werk te gaan, dan vraag je advies aan de 0ARBO-dienst/bedrijfsarts. Bel de ARBO-dienst/bedrijfsarts voor een afspraak. Bij een negatief advies van de ARBO-dienst/bedrijfsarts volgen wij het standpunt van de ARBO-dienst/bedrijfsarts. Je hoeft dan nog niet aan het werk.

12.   Re-integratieverslag en WIA-aanvraag
Tussen de 46e en 52e ziekteweek houden we met jou een evaluatiegesprek. In deze eerstejaarsevaluatie bespreken we wat er tot nu toe is gedaan, de actuele stand van zaken, of de afgesproken doelen in het (8e weeks) plan van aanpak zijn bereikt, of het plan van aanpak moet worden bijgesteld, wat de doelen en aanpak zijn voor het 2e ziektejaar, of er nieuwe afspraken moeten komen voor een periodieke evaluatie en afspraken met de ARBO-dienst/bedrijfsarts. Deze eerstejaarsevaluatie leggen we schriftelijk vast en wordt opgenomen in het re-integratiedossier en bij een eventuele WIA-aanvraag meegestuurd met het re-integratieverslag aan het einde van het 2e ziektejaar;
Uiterlijk de 85e week van ziekte word je opgeroepen voor een gesprek met de ARBO-dienst/bedrijfsarts. Op basis van dit gesprek stelt de ARBO-dienst/bedrijfsarts een zogenaamd actueel oordeel op. Je ontvangt van de ARBO-dienst/bedrijfsarts een kopie van dit actuele oordeel;
Uiterlijk in de 87e week van ziekte gaan we met jou in overleg over het re-integratieverslag, dat gemaakt moet worden voor je WIA-aanvraag. Op basis van dit gesprek en de informatie uit het verzuimdossier stellen wij dit re-integratieverslag op;.
Uiterlijk in de 91e week ontvang je het re-integratieverslag en de medische informatie van de ARBO-dienst/bedrijfsarts en moet je deze aan het UWV sturen. UWV heeft dit verslag nodig om te kunnen beslissen of u en uw werkgever vanaf het begin van uw ziekte genoeg hebben gedaan om uw re-integratie de beste kansen te geven. Als je het niet eens bent met onderdelen in het re-integratieverslag en opmerkingen hebt over de re-integratie-inspanningen van de ARBO-dienst/bedrijfsarts en/of van de werkgever, kun je je eigen oordeel formuleren als onderdeel van het re-integratieverslag.

13.   Frequent verzuim
Na een ……  (vierde) ziekmelding binnen één jaar vindt er een gesprek plaats met …………………… (naam persoon of functienaam).

14. Verplichting naleving reglement
Het is belangrijk dat je de voorschriften uit dit verzuimreglement opvolgt. Bij het je niet houden aan dit reglement, dan hebben wij het recht om sancties op te leggen. Deze sancties kunnen bestaan uit:
Het gedeeltelijk of geheel stopzetten van de loonbetaling;
In ernstige gevallen, waaronder het weigeren mee te werken aan herstel of werkhervatting, kan je worden ontslagen.

Voordat sancties worden toegepast, vragen wij advies aan de ARBO-dienst/bedrijfsarts.
   
Let op: UWV kan daarnaast (achteraf) nog sancties opleggen, als je niet voldoende hebt meegewerkt aan je herstel of werkhervatting. Dan bestaat de mogelijkheid dat je een WIA-uitkering wordt geweigerd.

15. Bezwaren: second opinion en uiteindelijk kantonrechter.
Als je het niet eens bent met uitspraken van de ARBO-dienst/bedrijfsarts of acties en voorstellen van de werkgever of de casemanager, dan ben je verplicht om dit direct te bespreken met de ARBO-dienst /bedrijfsarts. Ook kun je gebruik maken van de klachtenprocedure van de ARBO-dienst/bedrijfsarts of het betrokken re-integratiebedrijf.

Vervolgens kan je een ‘second opinion’ (deskundigenoordeel) aanvragen bij UWV. De kosten hiervan zijn voor eigen rekening. Een second opinion is een advies.

Blijven werkgever en medewerker het vervolgens nog steeds met elkaar oneens, dan kan een procedure bij de kantonrechter worden gestart.

16. Overleg tussen werkgever en ARBO-dienst
We voeren (regelmatig) overleg met de ARBO-dienst/bedrijfsarts over het ziekteverzuim in ons bedrijf. Daarbij bespreken we ook welke algemene maatregelen we kunnen nemen om het verzuim te beperken. We vragen je problemen of situaties die te maken hebben met het verzuim in ons bedrijf, aan te kaarten in de gesprekken met de ARBO-dienst/bedrijfsarts of in het werkoverleg. We zijn dan beter in staat om de juiste acties te ondernemen.