Afspraken cao Retail Non-Food

Artikel 1 - Werkingssfeer

Deze cao is een raam-cao. Het gedeelte t/m “IV Collectieve Regelingen” en alle bijlagen behalve bijlage 1b gelden voor alle ondernemingen die onder de werkingssfeer van deze cao vallen. De andere artikelen zijn opgenomen in modules en gelden voor bepaalde branches/sectoren. Waar arbeidsvoorwaarden in de module afwijken van het basisgedeelte (t/m IV Collectieve Regelingen) gelden de arbeidsvoorwaarden in de module, niet die in het basisgedeelte. Bij elke module staat vermeld voor welke branche(s)/sector(en) deze van toepassing is.

In bijlage 1b staan de loontabellen die per branche/sector gelden.

Deze cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de medewerker, die in Nederland werkzaam is in  een onderneming in de Retail Non-Food waar de omzet voor ten minste 50% afkomstig is uit of ten minste 50% van de medewerkers werkt in een of meer van de volgende activiteiten:

1. De verkoop (in een winkel of via internet) aan particulieren of eindgebruikers van

1. Mode-artikelen
2. Sportartikelen
3. Schoenen
4. Verf, verfbenodigdheden en aanverwante artikelen, in deze cao verder te noemen Detailhandel in Verf en Woninginrichting
5. Tuincentra-artikelen
6. Meubelen en woonaccessoires, met uitzondering van antieke meubelen, kampeermeubelen, schoolmeubelen, kantoormeubelen en betimmeringen
7. Voor woninginrichting bestemde (textiel en niet-textiel)goederen, waaronder vloerbedekking, vaste tapijten, lopers, raambekleding, verlichting, bespanningsstoffen, behang of andere wandbekleding
8. Keukens
9. Badkamersanitair en aanverwante artikelen
10. Parket- en/of andere soortgelijke vloeren, alsmede linoleum-, kurk-, kunststof- en laminaatvloeren. De cao is niet van toepassing op ondernemingen die volgens artikel 5.1 van de Regeling ter uitvoering van de Wet   Financiering Sociale Verzekeringen (Regeling Wfsv d.d. 2 december 2005, stcrt. 2005, 242, laatstelijk gewijzigd d.d. 6 februari 2017, stcrt. 2017, 7787) vallen onder sector 5 (houten emballage-industrie, houtwaren- en borstelindustrie) of onder sector 17 (detailhandel en ambachten), mits zij lid zijn van de Vereniging van Parketvloerenleveranciers of Parketmeesters.
11. Juwelen, goud en zilveren werken, uurwerken, edelstenen en aanverwante artikelen.
12. Parfumerieartikelen, waaronder in hoofdzaak producten op het gebied van schoonheid, lichaamsverzorging van de mens en aanverwante artikelen.
13. Gespecialiseerde winkels in tabaksproducten, rookwaren, rookaccessoires, loten en dagbladen en als zodanig ingeschreven en geregistreeerd bij de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit. 
14. Gemakswinkel waarin fast moving non-food producten (waaronder tabak, tijdschriften, boeken, kantoorartikelen, wenskaarten, cadeauartikelen en dergelijke) worden verkocht en eveneens diensten (waaronder postale en bancaire diensten, pasfotoservice, kansspelverkoop en cadeaubonnenverkoop) worden verricht. Voor het bepalen van de omzet van de diensten wordt alleen de provisie van de dienst meegeteld. 

2. De verkoop van meubelen, verlichting en voor woninginrichting bestemde textielgoederen (door projectstoffeerders of in een winkel of via internet) aan grootverbruikers of aan personen die het gekochte in een door hen gedreven onderneming gebruiken, tenzij deze goederen in hoofdzaak in eigen onderneming worden vervaardigd, waarbij de verkoop van de voor woninginrichting bestemde textielgoederen gepaard gaat met de plaatsing of verwerking ervan. Onder grootverbruikers wordt verstaan: bedrijven, scholen en instellingen in de breedste zin van het woord.

3. De uitoefening van technische/ambachtelijke en dienstverlenende werkzaamheden, verband houdende met de verkoop van artikelen als onder

1. artikel 1 lid 1 sub f (zoals het plaatsen en monteren),
2. artikel 1 lid 1 sub g (zoals het leggen van vaste tapijten en lopers, het aanbrengen van verlichting, het aanbrengen van bespanningsstoffen of verwerken daarvan tot wandbekleding, herstellen van vloerbedekking of wandbekleding), behalve wanneer de werkzaamheden in de uitoefening van detailhandel in doe-het-zelf artikelen of bouwmaterialen gebeuren, 
3. artikel 1 lid 1 sub h (zoals het plaatsen of aansluiten), behalve wanneer de werkzaamheden in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw of in de uitoefening van detailhandel in doe-het-zelf artikelen of in bouwmaterialen gebeuren,
4. artikel 1 lid 1 sub i (zoals het plaatsen of aansluiten), behalve wanneer de werkzaamheden in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw of in de uitoefening van detailhandel in doe-het-zelf artikelen of in bouwmaterialen gebeuren,
5. artikel 1 lid 1 sub j (zoals het leggen van deze vloeren).
6. Het leggen van vloeren (niet gekoppeld aan de verkoop ervan) genoemd onder artikel 1 lid 1 sub j.
7. Het bedrijfsmatig aanbrengen van behangsel, behalve wanneer dit in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw of in de uitoefening van het schilders- en afwerkingsbedrijf gebeurt.
8. Het vervaardigen en bewerken van gordijnen in gordijnenateliers, mits deze lid zijn van INretail.

Onder een onderneming in de Retail Non-Food wordt ook begrepen een onderneming of een afdeling van een onderneming die ondersteunend is aan en samenhangt met de activiteiten van die onderneming, zoals hoofdkantoor, centraal magazijn, distributiecentrum en/ of callcenter.

De cao is ook van toepassing op Dille & Kamille en Xenos.

Subwerkingssferen (ten behoeve van bepaling van kracht zijnde module)

In deze cao verstaan we onder omzet: de omzet van een onderneming vallend onder de werkingssfeer uit artikel 1, waarbij de omzet is gerealiseerd uit alle activiteiten die meetellen voor de bepaling van de omzet in artikel 1.

De module Wonen is van toepassing op een onderneming die valt onder de werkingssfeer in artikel 1 en waarvan de cumulatieve omzet uit 1.f, g, h, i, j en 2 tot en met 6  groter is dan elk van de andere onderdelen uit de omzet.

De module Schoenen is van toepassing op een onderneming die valt onder de werkingssfeer in artikel 1 en waarvan de omzet uit 1.c groter is dan elk van de andere onderdelen uit de omzet en groter dan de cumulatieve omzet uit 1.f, g, h, i, j en 2 tot en met 6 bij Wonen.

De module Tuincentra is van toepassing op een onderneming die valt onder de werkingssfeer in artikel 1 en waarvan de omzet uit 1.e groter is dan elk van de andere onderdelen uit de omzet en groter dan de cumulatieve omzet uit 1.f, g, h, i, j en 2 tot en met 6 bij Wonen.

Uitsluitingen van de werkingssfeer

Deze cao is niet van toepassing op de overeenkomst met:

• statutaire directieleden;
• de medewerker die niet beroepsmatig kortdurend werk doet, waaronder de vakantiewerker;
• de medewerker die in dienst is bij IKEA of de Bijenkorf.

Ook is de cao niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst van de werkgever en medewerker die onder de werkingssfeer vallen van een van de volgende cao’s, zoals die van tijd tot tijd zullen gelden, met inbegrip van tijdvakken waarin de cao’s terug- of nawerken dan wel (stilzwijgend) zijn verlengd.

• de cao MITT;
• de KNDB cao;
• de Audax- of Bruna cao;
• de cao voor de Boekhandel en Kantoorvakhandel;
• de cao Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten;
• de cao Dibevo NPMB-VMN; 
• de cao Levensmiddelenbedrijf.

Afwijking cao:

De werkgever mag geen arbeidsvoorwaarden overeenkomen die in strijd zijn met bepalingen van de cao, tenzij hiervoor dispensatie is verleend. De werkgever kan om dispensatie van toepassing van (een) bepaling(en) van de cao vragen. Zie hiervoor artikel 17 van deze cao.

De werkgever mag wel arbeidsvoorwaarden aanbieden die voor de medewerker in positieve zin afwijken van de cao. Bij bepaalde artikelen is het mogelijk om in overleg met de ondernemingsraad afwijkende afspraken te maken, die qua niveau minimaal gelijkwaardig zijn aan de afspraken in de cao.

Artikel 2 - Definities

Werkgever:
Een (natuurlijke- of rechts-) persoon met een onderneming waarin de activiteiten zoals bedoeld in artikel 1 van deze cao worden uitgeoefend en die op basis van een arbeidsovereenkomst één of meer medewerkers in de onderneming in dienst heeft.

Medewerker:
De persoon waarmee de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan. De cao kent geen onderscheid tussen vrouwen en mannen. In deze cao wordt onder ‘medewerker’ zowel een man als een vrouw verstaan. Waar ‘hij’, ‘zijn’ of ‘hem’ staat, kan ook ‘zij’ of ‘haar’ gelezen worden.

Afroepmedewerker:
Een afroepmedewerker is een medewerker die alleen in perioden van een onvoorzien personeelstekort wordt opgeroepen om tijdelijk en/of voor korte duur bepaalde werkzaamheden te verrichten.

Vakantiewerker:
Een scholier/student die tijdens zijn schoolvakanties/collegevrije perioden maximaal acht weken werkt.

Loon:
De tussen werkgever en medewerker overeengekomen financiële vergoeding voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Voor iedere medewerker geldt dat tot het loon wordt gerekend:

• het periode- of basis(uur)loon;
• de vakantietoeslag; (*01)
• diplomatoeslag;
• de provisie die verband houdt met individuele prestaties;
• vaste toeslagen. Hieronder valt ook de toeslag voor het werken op bepaalde uren, als de medewerker vast op deze uren werkt.

(*01 = Het is niet de bedoeling dat vakantietoeslag over vakantietoeslag wordt betaald.

Garantieloon:
Het bedrag dat aan de medewerker op basis van de loonschalen in deze cao ten minste moet worden uitbetaald.

Basis- of contracturen:
Het contractueel overeengekomen gemiddelde aantal arbeidsuren per week. Bij een flexibele inzet
is dit gemiddelde het ijkpunt voor het bepalen van de bandbreedte. Zie ook artikel 4.2 en 5.2 van deze cao.

Een medewerker met een fulltime dienstverband is een medewerker waarvan de overeengekomen arbeidsduur 38 uur per week en in Wonen 37 uur per week bedraagt. Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de overeengekomen arbeidsduur minder of meer bedraagt dan de arbeidsduur van de medewerker in volledige dienst, zijn de bepalingen van deze cao naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij bij de desbetreffende artikelen anders is vermeld.

De werkgever en medewerker kunnen een arbeidsuur van 40 uur per week overeenkomen als de medewerker hiermee instemt.  

Gerealiseerde uren:
Tot de gerealiseerde uren worden gerekend:

• alle feitelijk gewerkte uren (zie artikel 4.2 van deze cao);
• doorbetaalde ziekte-uren;
• opgenomen en doorbetaalde vakantie-uren;
• opgenomen en doorbetaald bijzonder verlof;
• compensatie van toeslagen in tijd; en
• andere bij de individuele ondernemingen bestaande compensatie in uren.

WML:
Wettelijk Minimumloon.

Mode-artikelen:
Mode-artikelen in de ruimste zin van het woord (inclusief huishoudtextiel, bijouterie, mode-accessoires, lederwaren, reisartikelen, stoffen, garens, fournituren en handwerkartikelen), met uitzondering van artikelen die voor de woninginrichting zijn bestemd.

Sportartikelen:
Sportartikelen in de ruimste zin van het woord (inclusief kampeer-, watersport- en ruitersportartikelen), met uitzondering van sportprijzen, hengelsport- en wapensportartikelen.

Schoenen:
Schoenen in de ruimste zin van het woord.

Tuincentrum:
Grootschalig detailhandelscentrum met een breed aanbod aan levende en niet levende huis-, tuin- en diergerelateerde artikelgroepen in het basisassortiment. Daarnaast kan een nevenassortiment gevoerd worden dat o.a. bestaat uit vrijetijdsartikelen.

Tuincentra-artikelen:
Artikelen zoals verkocht in tuincentra.

Vrijetijdsartikelen:
Artikelen bedoeld voor vrijetijdsbesteding zoals onder meer sport, visserij, kamperen, wandelen etc.

Meubelen:
Meubelen in de ruimste zin van het woord met uitzondering van antieke meubelen, kindermeubelen, kampeermeubelen, schoolmeubelen, kantoormeubelen en betimmeringen

Keukens:
Keukens in de ruimste zin van het woord, al dan niet met inbouwapparatuur,

Parket- en vergelijkbare vloeren:
Legbare vloeren in de ruimste zin van het woord zoals parket, linoleum, kurk, kunststof en laminaat.

Feestdagen:
Als feestdagen worden beschouwd:

• Nieuwjaarsdag;
• beide Paasdagen,
• Hemelvaartsdag;
• beide Pinksterdagen;
• beide Kerstdagen;
• de dag door de overheid aangewezen waarop Koningsdag wordt gevierd;
• lustrumviering van Bevrijdingsdag (eenmaal per 5 jaar in jaren die een veelvoud zijn van 5).

Werkrooster:
Een arbeidstijdenregeling, die aangeeft op welke tijdstippen de individuele medewerker zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt. Zie ook artikel 5 van deze cao.

Artikel 3 - Algemeen

Cao-tekst: De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om inzage te krijgen in de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden volgens deze cao. De werkgever draagt er zorg voor dat er op elke vestiging de cao-tekst beschikbaar is. Hiervoor zijn diverse mogelijkheden denkbaar, zoals:

• een papieren versie van de cao
• het kunnen raadplegen via internet of intranet.

Loonspecificatie:
De werkgever geeft van iedere loonbetaling een loonspecificatie, eventueel digitaal, aan de medewerker. In deze specificatie wordt ten minste aangegeven:

• naam van de werkgever en medewerker
• de hoogte van het loon
• de periode waarover het loon is verdiend
• de samenstelling van het loon en eventuele toeslagen
• de op het loon toegepaste inhoudingen

Geheimhouding:
De medewerker houdt die zaken geheim, waarvoor hem geheimhouding is opgelegd, dan wel waarvan hij redelijkerwijs zou moeten begrijpen dat geheimhouding wordt verwacht. Dit geldt zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Overplaatsing:
De werkgever kan in overleg de medewerker om reden van het bedrijfsbelang overplaatsen  naar een andere vestiging van de werkgever. Is de overplaatsing tijdelijk, dan gebeurt dit na overleg met de medewerker. Bij tijdelijke overplaatsing kan dit ook een vestiging van een aan de werkgever gelieerde onderneming zijn, mits deze ook onder de werkingssfeer van deze cao valt.

Overplaatsing is mogelijk, tenzij dit in redelijkheid niet van de medewerker verlangd kan worden.

Sluiting filiaal:
In het kader van sluiting van een filiaal zal de werkgever de medewerkers van het filiaal zo vroeg als mogelijk, en ten minste 1 maand voor de sluiting, informeren over de sluiting van het filiaal. Indien in deze situatie op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt, eindigt de arbeidsovereenkomst minimaal na inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Artikel 4 - Arbeidsovereenkomst

4.1   De inhoud

Schriftelijke overeenkomst:
De werkgever biedt de medewerker bij indiensttreding een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan. Hierin wordt ten minste vermeld:

• de naam van de werkgever en medewerker;
• de datum van indiensttreding;
• de duur van de arbeidsovereenkomst;
• de functie;
• het met de medewerker overeengekomen loon;
• de overeengekomen arbeidstijd/basisuren;
• de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht;
• dat deze cao van toepassing is.

Proeftijd:
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de proeftijd tijdens de looptijd van deze cao twee maanden. In deze periode kan de arbeidsovereenkomst zonder meer met onmiddellijke ingang door de werkgever of door de medewerker worden beëindigd. Er is geen ontslagvergunning vereist en er geldt geen opzegtermijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.

Ketenregeling uitzendkrachten:
Indien een werkgever een voormalige uitzendkracht in dienst neemt die direct hieraan voorafgaand als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt, dan worden de verschillende uitzendovereenkomsten als één arbeidsovereenkomst voor de gezamenlijke duur van de uitzendovereenkomsten aangemerkt. De medewerker die na als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt te hebben direct bij de werkgever in dienst treedt, begint derhalve aan de tweede ketenovereenkomst.

All-in afspraken:
Met de medewerker kan worden overeengekomen dat voor hem zgn. “all-in” afspraken worden gemaakt. In dat geval is het mogelijk dat in deze cao vermelde arbeidsvoorwaarden worden gecompenseerd in (een) andere arbeidsvoorwaarde(n).

4.2   Flexibiliteit

Basisuren:
Werkgever en medewerker kunnen in de arbeidsovereenkomst een flexibele inzet afspreken. In dat geval wordt in de arbeidsovereenkomst vermeld hoeveel uur de medewerker gemiddeld per week werkt en, met ingang van 1 juli 2022, dat een flexibele inzet van toepassing is. Dit zijn de contracturen ofwel de basisuren en deze gelden als uitgangspunt voor het flexibel werken.

Bandbreedte:
Indien flexibel werken is overeengekomen, kan de werkgever binnen een bandbreedte van + en - 30 procent ten opzichte van het aantal basisuren de medewerker verplichten wekelijks meer of minder arbeidsuren te werken. Daarbij geldt dat in ieder geval een minimale bandbreedte van + en - 6 uur ten opzichte van het aantal basisuren mogelijk is en een maximum aantal in te roosteren uren van 45 uur per week.

Referteperiode:
Als periode die als basis geldt om te bepalen in hoeverre de feitelijke werktijd afwijkt van het aantal basisuren stelt de werkgever een periode van 12 maanden vast. Deze periode wordt referteperiode genoemd. Referteperioden mogen elkaar niet overlappen.

Feitelijke werktijd:
Voor de bepaling of de medewerker conform zijn contracturen is ingezet, tellen verschillende soorten uren mee: de zogenaamde gerealiseerde uren, zie artikel 2.

Iedere door de werkgever verplichte aanwezigheid van de medewerker dient te worden beschouwd als werktijd, met uitzondering van een incidentele en niet van tevoren geplande beperkte overschrijding van de ingeroosterde uren. Zo’n incidentele en/of beperkte overschrijding geldt niet als gerealiseerde uren en wordt derhalve niet betaald.

Voor meer en minder gewerkte uren dan de basisuren geldt:

Meer gewerkt dan de basisuren:
Als aan het einde van een referteperiode meer is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan betaalt de werkgever de meer gewerkte uren aan de medewerker uit.

In de referteperiode gewerkte plusuren leiden niet automatisch tot een aanpassing van het in de individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen aantal contracturen.

Minder gewerkt dan de basisuren:
Als aan het einde van een referteperiode minder is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan komen deze minuren te vervallen en hoeft de medewerker deze niet in te halen door in de periode erna meer te werken.

Loon:
De medewerker die flexibel werkt, ontvangt per periode:

• het loon op basis van het aantal overeengekomen basisuren (vast loon); of
• het loon op basis van het aantal in die periode gewerkte uren (variabel loon).

Het loon per gewerkt uur kan nooit lager zijn dan het Wettelijk Minimumuurloon.

Dit wordt voor aanvang van het flexibel werken tussen werkgever en medewerker overeengekomen en vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst.

Uitdiensttreding in de loop van de referteperiode:
Als bij uitdiensttreding blijkt dat de medewerker meer heeft gewerkt dan waarvoor hij loon heeft ontvangen, dan zullen deze uren worden uitbetaald. Deze plusuren worden uitbetaald tegen het normale voor de medewerker geldende loon (inclusief vakantietoeslag).

Aan het einde van de arbeidsovereenkomst resterende minderuren worden bij de eindafrekening verrekend, tenzij deze zijn veroorzaakt door omstandigheden die in de invloedsfeer van de werkgever liggen.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de medewerker dient deze er aan mee te werken dat de nog resterende meer-/ minderuren voor het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen worden ingeroosterd.

Afwijkende afspraken:
Tussen werkgever en de individuele medewerker kunnen afspraken gemaakt worden die afwijken van de bepalingen uit artikel  4.2 van deze cao.

Zie verder artikel 2 (Definities - basisuren)

4.3   Arbeidsovereenkomst en leeftijd

Einde arbeidsovereenkomst door leeftijd:
De arbeidsovereenkomst eindigt zonder opzegging op de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.

Artikel 5 - Werk- en rusttijden

5.1   Algemeen

Vijfdaagse werkweek:
De medewerker kan niet worden verplicht om op meer dan vijf dagen per week te werken.

Werken op avonden:

Een winkelmedewerker kan niet verplicht worden om meer dan twee avonden per week te werken, behalve in de maand december. Voor niet-winkelpersoneel geldt een maximum van drie avonden per week en over een periode van zes maanden gemiddeld twee avonden per week. Met schriftelijke instemming van het medezeggenschapsorgaan mag de werkgever voor niet-winkelpersoneel van de genoemde maxima afwijken, waarbij de geldende compensatie in geld of tijd minimaal gelijk blijft.

Werkroosters:
Bij de vaststelling van het werkrooster zal de werkgever zoveel mogelijk rekening houden met de wensen van de medewerker, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden. De medewerker dient de werkgever zo veel mogelijk tijdig op de hoogte te stellen van bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld op het gebied van kinderopvang, zorgtaken of verzorging van zieken, opdat de werkgever hier in de personeelsplanning zoveel als mogelijk rekening mee houdt.

Een medewerker met een contractuele arbeidsduur per week van 20 uur of minder heeft recht op maximaal twee niet inroosterbare dagen per week. De medewerker dient het verzoek ter vaststelling schriftelijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum, of in het geval van een nieuwe medewerker vóór indiensttreding, in. De werkgever kan een verzoek in principe niet weigeren, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, die door de werkgever aangetoond moeten worden. De werkgever geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk aan of het verzoek wordt gehonoreerd. Als de werkgever niet binnen deze termijn heeft gereageerd, wordt het verzoek geacht te zijn gehonoreerd.
Voor een medewerker met een contractuele arbeidsduur groter dan 20 uur per week is het vorenstaande ook van toepassing, met dien verstande dat het hier maximaal 1 roostervrije dag per week betreft.

Van de overeen te komen niet inroosterbare dagen zijn de zaterdag en de zondag uitgezonderd.

De mogelijkheid om niet inroosterbare dagen aan te geven geldt niet voor afroepkrachten.

Recht op roostervrije dagen per maand:
Voor medewerkers die op zaterdag en zondag werkzaam zijn geldt het volgende:
Om te voorkomen dat medewerkers alle zaterdagen en zondagen moeten werken, hebben zij op verzoek recht op één roostervrije zaterdag of zondag per maand.
Vanaf deze datum hebben medewerkers op hun verzoek ook het recht om één maal per maand twee aaneengesloten dagen niet te werken. Deze twee aaneengesloten dagen worden in overleg tussen de medewerker en de werkgever gepland.
Het werkrooster zal minimaal 3 weken van te voren in overleg met de individuele medewerker worden vastgesteld en bekend gemaakt, behalve bij een afroepmedewerker. Van de termijn van 3 weken kan in uitzonderlijke gevallen (*02) worden afgeweken.

(*02 = Hierbij moeten we denken aan grote personele problemen, onvoorziene omstandigheden die buiten de invloedssfeer van de werkgever liggen.)

Recht op vrij weekend: 
Het verzoek van een medewerker aan de werkgever om één keer in de drie maanden een weekend vrij te krijgen wordt ingewilligd, mits hij ertoe bereid is om in die periode een keer een heel weekend te werken. 

Gebroken diensten:
Een medewerker mag geen gebroken dienst draaien. Hiervan is sprake als in de werktijd een onderbreking zit van langer dan een uur, de lunch, koffiepauze en diner niet meegerekend

Onbereikbaarheid:
Cao-partijen hechten aan een gezonde werk-privébalans.
Uitgangspunt is dat de medewerker onbereikbaar is buiten de individueel overeengekomen werktijden (rooster). Als sprake is van bijzondere, urgente omstandigheden op grond waarvan bereikbaarheid noodzakelijk is, maken medewerker en leidinggevende vooraf afspraken hierover.
Medewerkers zijn niet verplicht in hun vrije tijd de communicatie van hun werkgever te volgen. 

Werktijd en schooltijd:
Voor afspraken over de werktijd met een medewerker die leerling is in het kader van de BBL (Beroepsbegeleidende Leerweg), worden de uren op de schooldag meegeteld als werktijd. Over deze uren hoeft de werkgever geen loon te betalen en vindt geen opbouw van vakantierechten plaats. De vijfdaagse werkweek geldt voor werktijd en schooltijd samen.

5.2   Arbeidstijd

Normale arbeidstijd:
De normale arbeidstijden zijn de tijden waarop de onderneming op grond van de Winkeltijdenwet geopend mag zijn. Voor het werken op bepaalde uren kan er sprake zijn van een toeslag (artikel 7.1 tot en met artikel 7.4 van deze cao).

De normale arbeidstijd voor de medewerker met een fulltime dienstverband is gemiddeld 38 uur per week, berekend over een periode van 12 aaneengesloten maanden. Voor medewerkers in Wonen is een fulltime dienstverband gemiddeld 37 uur per week.

5.3   Overwerk
Er is sprake van overwerk als de medewerker, na overleg tussen de werkgever en de medewerker, opdracht heeft gekregen arbeid te verrichten:

• op meer dan 10 uur per dag; of
• op meer dan 40 uur per week, berekend over een periode van vier aaneensluitende weken. Het patroon van de perioden van vier weken is voor alle medewerkers in het bedrijf gelijk.

De werkgever voorkomt zoveel mogelijk dat de medewerker moet overwerken, maar kan dit rechtsgeldig van de medewerker eisen. De medewerker is dan verplicht om de arbeid te verrichten. In dit geval heeft de medewerker recht op een overwerktoeslag. Zie hiervoor artikel 7.4.

In geval van planbare en/of voorzienbare arbeid wordt een incidentele overschrijding van bovengenoemde urengrenzen met een kwartier of minder niet tot overwerk gerekend. De overwerkgrenzen gelden voor alle medewerkers.

Een medewerker in volledige dienst met een bruto loon dat per maand hoger is dan tweemaal het wettelijk bruto minimumloon per maand (voor medewerkers van 21 jaar en ouder), komt niet in aanmerking voor overwerktoeslag. Gewerkte overuren tellen maar eenmaal mee voor het vaststellen of er sprake is van overwerk.

Artikel 6 - Functie-indeling en loon

6.1   Functie-indeling

Deze cao kent een functiewaarderingssysteem (FUWAM, gebaseerd op de CATS methodiek). Er zijn 9 functieniveaus, A t/m I, en daarmee corresponderende loonschalen. Elk functieniveau bevat volwaardige functies; elke schaal kan daardoor eindschaal zijn. Per 1 mei 2020 is de functiewaarderingssystematiek uitgebreid met E-businessfuncties. Medewerkers worden op het juiste functieniveau ingedeeld met behulp van het Handboek Functie-indeling voor Retail Non-Food (voorheen: Fashion, Sport & Lifestyle) of de door de brancheorganisatie online beschikbaar gestelde tools, zoals de website www.functiewijzer.nl. In bijlage 1c staat een samenvatting van de niveaubladen van dat Handboek. Het Handboek is digitaal beschikbaar. Voor medewerkers die het niet eens zijn met de indeling bestaat een bezwaar- en beroepsprocedure (zie bijlage 1d). Eventuele geschillen over functie-indeling kunnen slechts op basis van het (uitgebreide/gedetailleerde) Handboek Retail Non-Food (voorheen: Functie-indeling voor Fashion, Sport & Lifestyle) worden beslecht.

Werkgevers die een eigen loongebouw willen toepassen, kunnen hiervoor een verzoek tot dispensatie indienen bij de Sociale Commissie.

6.2   Loon

Vaststelling garantieloon:
Het loon dat aan een medewerker wordt betaald, is gekoppeld aan een functiegroep waarin de functie van de medewerker is ingedeeld. De medewerker ontvangt een loon dat tenminste gelijk is aan het voor zijn leeftijd, dan wel voor zijn functiejaren vastgestelde bedrag volgens de loonschalen (zie ook de bijlage 1b  van deze cao). De daarin opgenomen bedragen zijn bruto en worden op basis van een gewerkt uur vermeld.

De minimale loonsverhoging voor de medewerkers in de loontabellen is 3,75%, het percentage waarmee het Wettelijk Minimumloon per 1 januari 2024 wordt verhoogd.

Op 1 januari 2024 worden de lonen van de medewerkers die meer verdienen dan het oude maximum van hun schaal, maar minder dan het nieuwe, verhoogd. Het loon van de medewerker wordt verhoogd met het verhogingspercentage dat hoort bij de hoogste trede in het witte gedeelte. Indien de medewerker met bovenstaande berekening wederom meer verdient dan het nieuwe maximum van de schaal, en dus bovenschalig is, wordt de verhoging gemaximeerd tot dit nieuwe maximum.

Op 1 juli 2024, 1 januari 2025 en 1 juli 2025 worden de schaallonen en de lonen van de medewerkers die niet meer verdienen dan het oude maximum van hun schaal, verhoogd met het indexatiepercentage waarmee het Wettelijk Minimumloon per die data wordt verhoogd.

Op dezelfde data  worden de lonen van de medewerkers die op dat moment meer verdienen dan het oude maximum van hun schaal, maar minder dan het nieuwe, verhoogd met dat indexatiepercentage, tenzij het nieuwe maximum van de schaal wordt overschreden. In dat geval wordt het nieuwe maximum van de schaal het nieuwe loon.

Op 1 juli 2024 ontvangen medewerkers in de schalen A en B de extra wettelijke verhoging van het Wettelijk Minimumloon.

Mocht de overheid besluiten om het Wettelijk Minimumloon extra te verhogen bovenop de halfjaarlijkse verhoging, dan werkt deze verhoging niet door in het gehele loongebouw.

In het extra loongebouw (het beoordelingsafhankelijk gedeelte) krijgt elke schaal een extra trede. In verband met deze extra trede worden in de cao geen afspraken meer gemaakt over een loonsverhoging voor bovenschaligen.

Loonsverhogingen gegeven vooruitlopend op cao-loonsverhogingen in 2024 en 2025 mogen worden verrekend met de daaropvolgende cao-loonsverhoging. Dit geldt ook voor gegeven loonsverhogingen die hoger zijn dan de cao-verhogingen.

Crisisclausule
Werkgevers die het financieel lastig hebben mogen, wanneer de bonden betrokken bij deze cao hiermee instemmen, de loonsverhogingen in 2024 tijdelijk omzetten in vrije tijd dan wel extra verlofdagen. Het loon kan echter nooit beneden het Wettelijk Minimumloon uitkomen. Indien deze vrije tijd/extra verlofdagen niet kunnen worden opgenomen vóór 1 januari 2025, moet in december 2024 de waarde van de uitgestelde loonsverhoging, verminderd met de reeds opgenomen vrije tijd, alsnog worden uitbetaald. Werkgever en medewerker kunnen ook samen overeenkomen dat nog niet opgenomen verlof als verlof behouden wordt. 

Eenmalige uitkering voor bovenschaligen
Medewerkers die vóór 1 februari 2019 in dienst zijn getreden, krijgen per 1 februari 2019 een eenmalige uitkering van 0,75% over de som van 12 bruto maandsalarissen exclusief vakantietoeslag over 1 februari 2018 t/m 31 januari 2019, tenzij ze in deze periode een loonsverhoging hebben ontvangen. Medewerkers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn getreden, krijgen per 1 januari 2020 een eenmalige uitkering van 0,75% over de som van 12 bruto maandsalarissen exclusief vakantietoeslag over 1 januari t/m 31 december 2019, tenzij ze in deze periode een loonsverhoging hebben ontvangen. Medewerkers die beoordelingsafhankelijk worden beloond en een ‘onvoldoende’ als beoordeling ontvangen, hebben geen recht op de hierboven genoemde eenmalige uitkering voor de betreffende periode.

Loontabellen
De loontabellen staan in bijlage 1b. Als niet anders is vermeld, geldt de loontabel voor Mode.

In bijlage 1a staan de invoeringsafspraken en de systematiek voor het geven van loonsverhogingen vermeld. De werkgever bepaalt of beoordelingsafhankelijk belonen wordt toegepast. Als er een ondernemingsraad aanwezig is, dan dient de werkgever hiermee te overleggen. Als wordt besloten om beoordelingsafhankelijk te belonen, dan geldt het beoordelingssysteem voor alle medewerkers vanaf 21 jaar. Het systeem dient minimaal aan vastgestelde criteria te voldoen (zie bijlage 1d). Voor de branche worden voorbeelden van eenvoudige tot meer complexe beoordelingssystemen aangeboden. Beoordelingsafhankelijk belonen is mogelijk nadat een beoordelingscyclus van een jaar heeft plaatsgevonden.

Loon naar leeftijd:
Verhoging van het loon in verband met leeftijd gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker jarig is. Dit geldt voor medewerkers die vóór hun 21^e in dienst komen. Dit blijft ook de datum waarop na hun 21^e een ervaringsjaar wordt toegekend.

Ervaringsjaar:
Voor medewerkers die 21 jaar of ouder zijn bij indiensttreding: verhoging van het loon in verband met het bereiken van een ervaringsjaar gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker een jaar ervaring in de functie heeft.

Als binnen een bedrijf het systeem van beoordelingsafhankelijk belonen wordt toegepast, wordt het ervaringsjaar vervangen door de beoordelingsverhoging. Een bedrijf kan ervoor kiezen de beoordelingsverhoging op een vast moment in het jaar toe te kennen - dit vaste moment geldt dan voor alle medewerkers- ,wat betekent dat de verhogingsdatum niet overeen hoeft te komen met het bereiken van het ervaringsjaar door de medewerker. In dat geval dient iedere medewerker met ten minste 6 maanden ervaring in een functie in aanmerking te komen voor de beoordelingsverhoging.

Medewerkers die in 2024 op grond van het voorgaande een ervaringsjaar zouden krijgen, hebben in 2024 geen recht op deze tredeverhoging. Medewerkers die in 2024 in dienst treden en derhalve in 2025 een tredeverhoging zouden krijgen, hebben in 2025 geen recht op deze tredeverhoging. 

Plaatsing in andere functie:
Indien de medewerker wordt geplaatst in een andere functie, wordt hij per datum van aanstelling in die functie ingedeeld in de functiegroep die behoort bij die functie. Vanaf die dag ontvangt hij het daarbij behorende loon, tenzij een functionele proeftijd is afgesproken. Bij plaatsing in een hogere functiegroep heeft de medewerker recht op tenminste hetzelfde loon.

Medewerkers werkzaam bij juweliers of parfumerieën die medewerkers in een hogere functie vervangen, hebben gedurende de tijd van vervanging recht op een toeslag van 15% van het bedrag bij nul functiejaren in de schaal waarin de te vervangen functie is ingedeeld. Het tijdelijk nieuwe salaris (salaris plus 15%) kan echter niet meer bedragen dan het salaris van de te vervangen functionaris. Er is geen recht op deze toeslag bij vervanging ten gevolge van vakantie en wanneer de vervanging korter dan een kalendermaand duurt.

Loon over feestdag:
De medewerker heeft op een feestdag (voor definitie zie art. 2 van deze cao) recht op doorbetaling van het loon als hij normaal gesproken op die dag arbeid verricht. Bij een onregelmatig arbeidspatroon kan dit worden vastgesteld als de medewerker in de voorgaande 13 weken in ten minste 8 weken op de bewuste dag arbeid heeft verricht. Bij de bepaling hiervan tellen alle gerealiseerde uren (zie artikel 2) mee als gewerkte dagen. Is aan het 8 uit 13 criterium voldaan, dan wordt het loon doorbetaald op basis van het gemiddeld op die dagen gewerkt aantal uren. Als de medewerker op de feestdag arbeid verricht, dan geldt bovendien de toeslagregeling van artikel 7.3.

6.3       Vergoedingen

Thuiswerken:
De medewerker die door de werkgever in de gelegenheid wordt gesteld om thuis te werken ontvangt hiervoor per dag dat hij thuis werkt een vergoeding van € 2,35 netto, de fiscaal vrijgestelde thuiswerkvergoeding. Deze vergoeding zal worden geïndexeerd wanneer door de overheid het fiscaal vrijgestelde bedrag wordt aangepast.

Bedrijfshulpverlening:
Medewerkers die op verzoek van de werkgever naast hun werkzaamheden tevens bedrijfshulpverlener (BHV-er) zijn, krijgen hiervoor een vergoeding van € 75,- bruto/jaar bij het behalen of het verlengen van het certificaat.

Stagevergoeding: 
Stagiairs op MBO- en HBO-niveau ontvangen een stagevergoeding van € 250 bruto per maand. Stagiairs die in deeltijd stagelopen ontvangen de stagevergoeding naar rato van de omvang van de stage. Stagiairs die een snuffelstage doen, ontvangen geen stagevergoeding.

Artikel 7 - Toeslagen

7.1   Algemeen

Voor het werken op bepaalde uren wordt een toeslag toegekend. De medewerker ontvangt de toeslag alleen als hij daadwerkelijk op deze uren heeft gewerkt. Ook wordt een toeslag toegekend bij overwerk.
Toeslagen kunnen worden uitgekeerd in geld of gecompenseerd in vrije tijd. De werkgever beslist na overleg met de medewerker over de keuze.
De toeslagen in geld worden gegeven boven op het basisuurloon.
Als meerdere toeslagregelingen  gelijktijdig van toepassing zijn, dan geldt alleen de regeling die voor de medewerker het gunstigst is.

7.2   Toeslag voor bepaalde uren op maandag tot en met zaterdag

De toeslagpercentages zijn voor het werk op maandag tot en met zaterdag:

• van 00.00 uur tot 07.00 uur: 50%;
• van 22.00 tot 24.00 uur: 50%.

Per 1 januari 2024 geldt de toeslag van 22.00 tot 24.00 uur gedurende de looptijd van deze cao niet voor medewerkers werkzaam bij e-commercebedrijven en bij bedrijven waar e-commerce-activiteiten worden verricht.

Onder e-commerce-activiteiten wordt verstaan: activiteiten die samenhangen met of voortvloeien uit bestellingen die via het internet (kunnen) worden gedaan.

7.3   Toeslag voor bepaalde uren op zon- en feestdagen

Werken op zon- en feestdagen gebeurt vrijwillig. De werkgever kan de medewerker op zondag arbeid laten verrichten als de medewerker daarmee instemt (conform de Arbeidstijdenwet). Lukt het de werkgever niet om op feestdagen die niet op een zondag vallen met vrijwilligers de bezetting rond te krijgen, dan kan hij een medewerker tot werk verplichten, tenzij deze aantoonbare gewetensbezwaren heeft.

• De toeslag voor het werk op zondag is 50%.
• De toeslag voor het werk op feestdagen is 100%.

7.4   Toeslag voor overwerk

De toeslagpercentages voor overwerk zijn:

• op meer dan 10 uur per dag: 25%;
• op ieder uur boven de 40 uur per week, berekend over een periode van vier aaneensluitende weken: 50%. De werkgever kan er voor kiezen om, rekening houdend met de periode van salarisbetaling, de periode van vier aaneensluitende weken te wijzigen in een periode van een kalendermaand.

Artikel 8 - Vakantie

8.1   Algemeen

Vakantiejaar:
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar, tenzij met de ondernemingsraad andere afspraken zijn gemaakt. Over deze periode bouwt de medewerker vakantierechten op.

Vakantie-uren met behoud van loon:
De medewerker heeft conform art. 7:610 BW en art. 7:639 BW per vakantiejaar recht op vakantie met behoud van loon gedurende 182,4 uur per jaar (gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 38 uur ofwel een werkdag van gemiddeld 7,6 uur). Bij Wonen is dit 185 uur (gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 37 uur ofwel een werkdag van gemiddeld 7,4 uur).

De vakantierechten worden geacht evenredig over het jaar te worden opgebouwd.

De medewerker die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van de werkgever is, heeft recht op een evenredig deel van de in dit artikel genoemde vakantie.

Opbouw vakantie-uren:
Voor de opbouw van de vakantie-uren wordt in beginsel uitgegaan van het aantal overeengekomen contracturen (ofwel de basisuren). Als de medewerker op basis van een vakantiejaar meer werkt dan zijn basisuren, dan worden over het meerdere ook vakantie-uren opgebouwd, tenzij de plusuren conform artikel 4 in tijd worden opgenomen.

Bepaling op te nemen vakantie-uren:
Bij de bepaling van het aantal op te nemen uren bij (een) vakantie(dag), wordt in beginsel uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker volgens zijn rooster zou werken.

Is geen rooster vastgesteld, dan is het aantal op te nemen vakantie-uren in de betreffende week gelijk aan het aantal uren per week dat de medewerker gemiddeld in de laatste 13 weken voorafgaand aan de vakantie heeft gewerkt. Wanneer die referteperiode niet representatief is, wordt uitgegaan van de laatste 52 weken voorafgaande aan de dag van de vakantie.

De medewerker heeft per kalenderjaar recht op twee weken aaneengesloten vakantie.

Kopen en verkopen vakantiedagen:
De medewerker heeft het recht om in april van het betreffende jaar maximaal vier extra vakantiedagen (bij parttimers naar rato) per kalenderjaar te kopen. Deze dienen in het kalenderjaar te worden opgenomen waarin ze zijn gekocht. Indien de gekochte vakantiedagen door bijzondere omstandigheden niet in hetzelfde kalenderjaar worden opgenomen, zullen ze uiterlijk op 31 december van dat jaar worden uitbetaald voor hetzelfde bedrag als waarvoor ze zijn gekocht.

De medewerker mag in april van het betreffende jaar maximaal vier (bij parttimers naar rato) in het voorafgaande kalenderjaar opgebouwde maar nog niet opgenomen bovenwettelijke vakantiedagen verkopen.

Vakantie tijdens ziekte:
Als de medewerker toestemming heeft gekregen om tijdens de ziekteperiode op vakantie te gaan (zie ook het verzuimreglement in bijlage 2 van deze cao), dan worden deze dagen afgeboekt van het vakantietegoed.

Verjaring wettelijke vakantiedagen:
Wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn verworven, maar de werkgever mag in overleg met de ondernemingsraad afwijken van deze verjaringstermijn en dan de oude verjaringstermijn van 5 jaar hanteren. De dan afgesproken regeling geldt in dat geval voor alle medewerkers.

Collectieve vakantiedagen:
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad voor de onderneming ten hoogste 2 dagen per jaar als verplichte collectieve vakantiedagen aanwijzen. Afwijkingen per vestiging en locatie zijn hierbij mogelijk.

Afwijking in overleg met de ondernemingsraad:
Verdere uitvoeringsregels kunnen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad worden vastgesteld.

8.2 Extra vakantie-uren
Medewerkers die op grond van de cao Fashion, Sport & Lifestyle 2016-2018 of de cao VGT 2017-2018 extra vakantie-uren ontvingen vanwege leeftijd of lengte dienstverband, houden deze extra uren. Indien zij gebruik maken van het recht op aanpassing arbeidsduur uit artikel 15, vervallen deze uren echter wel.

Over de extra vakantie-uren behoudt de medewerker het recht op zijn normale loon.

8.3 Vakantietoeslag

Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een ander vakantietoeslagjaar overeenkomen.

De medewerker die het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest, ontvangt uiterlijk in de maand juni een bedrag aan vakantietoeslag van 8% over het in het vakantietoeslagjaar feitelijk genoten loon.

Bij oproepcontracten wordt op verzoek van de medewerker de vakantietoeslag in het loon verwerkt en aan het eind van de betalingsperiode uitbetaald.

 

Artikel 9 - Wettelijke verlofvormen

Artikel 9 Wettelijke verlofvormen

In aanvulling op de aanspraak op vakantiedagen kan de medewerker (onder voorwaarden) aanspraak maken op (betaald) verlof. Een overzicht van de vormen van betaald verlof en de wijze van berekening daarvan is opgenomen in de Wet arbeid en zorg die kan worden geraadpleegd via Wet arbeid en zorg (overheid.nl). Een praktische uitleg van de vormen van betaald verlof en de wijze waarop dat verlof kan worden aangevraagd is ook terug te vinden op de website van het UWV en de website van de Rijksoverheid.https://cms.bratpack.nl/Hoofdmenu/35935/Overzicht/

Artikel 10 - Avondmaaltijden

Wie heeft recht op een maaltijdverstrekking of –vergoeding?
De medewerker die zijn werk begint vóór 13.30 uur, op die dag doorwerkt tot minimaal 20.00 uur en niet thuis eet, heeft recht op verstrekking of vergoeding van een avondmaaltijd.

Maaltijdverstrekking
Van maaltijdverstrekking is sprake wanneer de medewerker een maaltijd in natura van de werkgever ontvangt of bij een door de werkgever aangewezen eetgelegenheid of eetgelegenheden op kosten van de werkgever een maaltijd kan nuttigen, zonder dat hij het bedrag van de maaltijd moet voorschieten of achteraf moet betalen.

Maaltijdvergoeding
Indien de werkgever geen maaltijd verstrekt, heeft de medewerker recht op een vergoeding. Deze vergoeding is per 1 januari 2024 ten minste € 4,50. Overlegt de medewerker een kassabon van een genoten maaltijd op die dag met een hoger bedrag, dan ontvangt hij het bonbedrag tot een maximum van € 9,20.

Artikel 11 - Arbeidsongeschiktheid

Verzuimreglement
Bij ziekte of ongeval waardoor de medewerker de arbeid niet kan verrichten wordt het in de onderneming vastgestelde verzuimreglement nageleefd. Ontbreekt een dergelijk reglement, dan is het standaard ziekteverzuimreglement Retail Non-Food (bijlage 2 van deze cao) van toepassing (voorheen: standaard ziekteverzuimreglement Fashion, Sport & Lifestyle). Met de ondernemingsraad kunnen wijzigingen in dit reglement worden overeengekomen.

Doorbetaling van loon
In afwijking van art. 7:629 BW heeft de medewerker bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 26 weken recht op loondoorbetaling van 100% van het brutoloon. In de daarop volgende periode van 26 weken (week 27 t/m 52) wordt 90% van het brutoloon, maar ten minste het WML, doorbetaald. In de periode van 26 weken daarna (week 53 t/m 78) wordt 80% van het brutoloon doorbetaald. In de periode van 26 weken daarna (week 79 t/m 104) geldt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting van 70% van het brutoloon.

Ten aanzien van medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, wordt aangesloten bij de wettelijke loondoorbetalingsverplichting voor AOW-gerechtigden.

Wachtdagen
Per ziektegeval kan 1 wachtdag worden ingehouden. Perioden van ziekte worden samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Over een wachtdag hoeft de werkgever geen loon te betalen. Het is de werkgever toegestaan om de wachtdag te verrekenen met vakantie-uren, die aan de medewerker bovenwettelijk zijn toegekend, met het loon of met compensatiedagen/-uren, tenzij anders met het medezeggenschapsorgaan is overeengekomen. Er kunnen per jaar maximaal vier wachtdagen met vakantie-uren worden verrekend of worden ingehouden op het loon.

Indien de Arboarts/ Bedrijfsarts (zijnde een arts van de Arbodienst van de onderneming) een chronische ziekte bij de medewerker heeft vastgesteld, zal de werkgever uiterst terughoudend zijn bij het inhouden van wachtdagen.

Bepaling loondoorbetaling bij ziekte en wachtdag
Bij de bepaling van het aantal doorbetaalde ziekte-uren per dag en het aantal uren voor de wachtdag wordt uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker volgens zijn rooster zou hebben gewerkt. Indien de medewerker niet werkzaam is in een winkel en de werktijden kunnen vooraf niet worden vastgesteld, veroorzaakt door externe omstandigheden (bijv. bij chauffeurs), dan kan in plaats van de ingeroosterde uren het aantal contracturen per week worden gehanteerd.

Als geen rooster is vastgesteld, dan wordt uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker gemiddeld in de laatste 13 weken voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid, per dag heeft gewerkt. Als die referteperiode naar de mening van de werkgever niet representatief is, wordt uitgegaan van de laatste 52 weken voorafgaande aan de dag van ziekte.

Opvolgende ziektegevallen
Ziektegevallen die elkaar binnen een periode van 4 weken opvolgen worden als één ziektegeval gerekend, ongeacht de oorzaak van de ziekte.

Verrekening
Op de loonbetalingen worden in mindering gebracht de eventuele uitkeringen krachtens sociale verzekeringswetten, die via de werkgever betaalbaar zullen worden gesteld.

Einde loondoorbetaling
De loondoorbetalingen genoemd in dit artikel eindigen bij het einde van de arbeidsovereenkomst van de betrokken medewerker.

Overdracht van rechten
Als de werkgever verplicht is om het loon tijdens de arbeidsongeschiktheid door te betalen, dan dient de medewerker zijn rechten jegens derden (inclusief die van de UWV) wegens loonderving door arbeidsongeschiktheid aan de werkgever over te dragen.

Kostenvergoeding en arbeidsongeschiktheid
Als de arbeidsongeschiktheid aaneengesloten langer duurt dan één maand, dan hoeft de werkgever na die maand kostenvergoedingen die direct verband houden met het werk niet uit te betalen.

Artikel 12 - Arbeidsomstandigheden

Risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E)
Er is een RI&E voor de branches. Werkgevers die deze erkende branche-RI&E hanteren en door de wetgever in staat worden gesteld om te volstaan met een lichtere, dan wel geen toets, hoeven de RI&E niet verplicht te laten toetsen (zie hiervoor ook www.rie.nl en www.arboportaal.nl).

Veiligheid
BOL-leerlingen, medewerkers jonger dan 20 jaar en medewerkers vallend in functiegroep A mogen niet alleen in het winkelpand werken, met uitzondering van pauzes.

Artikel 13 - Overlijden

Uitkering bij overlijden
Als de medewerker overlijdt, dan ontvangen de nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

• de langstlevende partner, tenzij die duurzaam van de overledene gescheiden leefde, of bij afwezigheid daarvan;
• de minderjarige, wettige of erkende natuurlijke kinderen en/of de meerderjarige, wettige of erkende natuurlijke kinderen tussen de 18 en 21 jaar, waarvoor volgens de wet een onderhoudsplicht bestaat, of bij afwezigheid daarvan;
• degene voor wie de overledene grotendeels in de kosten van het onderhoud voorzag en met wie hij of zij in gezinsverband leefde.

Het loon over de volledige maand waarin het overlijden van de medewerker heeft plaatsgevonden wordt uitbetaald. Daarnaast worden er nog twee maandlonen uitbetaald.

Artikel 14 - Vakbondsfaciliteiten

Fiscale verrekening vakbondscontributie
Binnen de geldende wet- en regelgeving werkt de werkgever op verzoek van de medewerker mee aan fiscale verrekening van de door de medewerker betaalde vakbondscontributie.

Leden van vakbonden die partij zijn bij deze cao en bestuursleden van Professionals in de Retail hebben recht op maximaal 4 dagen per jaar vakbondsverlof voor het bijwonen van vakbondsvergaderingen, kadercursussen en/of scholing. Daarboven wordt voor het deelnemen aan cao-overleg verlof toegekend.

De werkgever kan voor dit verlof, behalve voor verlof bij cao-overleg, loonkostensubsidie aanvragen bij het Sociaal Fonds Retail Non-Food.

Artikel 15 - Levensfasebewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid

Scholing:

Medewerkers die ten minste 1 jaar in dienst zijn, worden op hun verzoek in de gelegenheid gesteld zich te scholen tot op het niveau dat past bij het functieniveau. Werkgevers kunnen deze scholing op hun eigen wijze faciliteren. Hierbij past het aanbieden van interne trainingen of het ondersteunen van deelname aan het MBO-onderwijs of een mix van deze twee mogelijkheden.

Individueel ontwikkelbudget

Medewerkers ontvangen vanaf 1 oktober 2020 een individueel ontwikkelbudget van € 150,00 per jaar, dat kan worden gebruikt ten behoeve van de eigen ontwikkeling en loopbaan. Het individueel ontwikkelbudget wordt toegekend onder de volgende voorwaarden

• de medewerker is minimaal 1 jaar in dienst op 31 december van het voorafgaande jaar;
• het dienstverband bedraagt ten minste 16 uur per week.

Weekendhulpen, vakantiewerkers, uitzendkrachten e.d. komen niet in aanmerking voor het individueel ontwikkelbudget. Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en ook bij overlijden van de medewerker wordt het budget, voor zover gestort op rekening van Stichting Derdengelden IOB, door Stichting Derdengelden IOB onmiddelijk teruggestort aan de werkgever. Voor medewerkers van 60 jaar en ouder die schriftelijk aangeven geen prijs te stellen op IOB, hoeft de werkgever geen IOB af te dragen. 

Medewerkers die recht hebben op IOB en van de ene werkgever overgaan naar een andere werkgever die onder de werkingssfeer van cao Retail Non-Food valt, hebben, in afwijking van bullet-point 1 bovenstaand, vanaf het moment van indiensttreding bij die werkgever recht op IOB. De medewerker bouwt maandelijks 1/12e van het ontwikkelbudget op bij de werkgever. Het vanaf 1 oktober 2020 tot en met 31 maart 2024 gestorte en reeds opgebouwde budget wordt bij gebruikmaking van het individueel keuzebudget als eerste besteed.

Om gebruik te kunnen maken van het individueel ontwikkelbudget wordt er een gebruikersovereenkomst gesloten tussen medewerker en uitvoerder. In die overeenkomst geeft de medewerker toestemming dat het individueel ontwikkelbudget wordt verrekend met de eventuele transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband. De uitvoerder zal op datum uitdiensttreding een eindafrekening maken ten behoeve van die verrekening. 

Voor het vanaf 1 oktober 2020 tot en met 31 maart 2024 gestorte en reeds opgebouwde budget geldt dat de uitvoerder zorg draagt voor een catalogus met te kiezen cursussen/opleidingen waarvan de belastingdienst heeft geaccordeerd dat ze uit het bruto loon netto mogen worden betaald. Ook zorgt de uitvoerder voor betaling van de door de medewerker te volgen cursus of opleiding. Het individueel ontwikkelbudget wordt niet aan de medewerker rechtstreeks uitgekeerd in de vorm van geld.

Na einde van het dienstverband blijft het budget dat niet is gebruikt ter beschikking van de medewerker. Werkgevers zijn niet verplicht om de medewerker de te volgen cursus of opleiding die wordt bekostigd uit het individueel ontwikkelbudget te laten volgen tijdens werktijd. Indien het aan de medewerker toegekende individueel ontwikkelbudget niet binnen 5 jaar is genoten, wordt het terug gestort aan de werkgever die het heeft betaald. Genoten opleidingen worden geacht te zijn betaald uit stortingen die het verst in het verleden liggen. Indien een medewerker tegelijkertijd werkzaam is bij meerdere werkgevers binnen het toepassingsbereik van de cao, heeft de medewerker één keer recht op het individueel ontwikkelbudget. De hoofdwerkgever betaalt in dat geval het ontwikkelbudget.

Recht op aanpassing arbeidsduur:

Werkgevers passen op verzoek van medewerkers die 10 jaar of minder verwijderd zijn van hun AOW-gerechtigde leeftijd en een dienstverband van 80% of meer hebben, de arbeidsduur aan naar 80% van de initiële contracturen. De werkgever compenseert het verlies aan inkomsten voor de medewerker als volgt

• De werkgever betaalt 85% van het loon dat de medewerker verdiende; 
• alle andere bepalingen van de cao gelden naar rato. 

De werkgever draagt pensioenpremie af aan het Bedrijfstakpensioenfonds op basis van 100% van de initiële arbeidsuren; hij houdt het medewerkersdeel in bij de medewerker. Wat betreft de termijn voor de aanvraag van de aanpassing arbeidsduur wordt aangesloten bij de Wet flexibel werken. 
De werknemer kan, behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen. 
De medewerker levert de extra vakantiedagen vanwege leeftijd en lengte van het dienstverband, waar hij op basis van cao Fashion, Sport & Lifestyle 2016-2018 of de cao VGT 2017-2018 recht op had, in om voor deze regeling in aanmerking te komen.

Recht op aanpassing ploegendienst/nachtritten:

Medewerkers met een leeftijd van 55 jaar en ouder en met aantoonbare gezondheidsklachten, welke door de bedrijfsarts worden vastgesteld, hebben het recht te verzoeken om niet langer in de ploegendienst werkzaam te zijn of nachtritten te rijden. Individueel en/of in overleg met de ondernemingsraad, die zich kan laten adviseren door de sociale partners, maakt werkgever afspraken over de voorwaarden.

Loopbaanadvies en hulp bij mantelzorg en geldzorgen

Medewerkers kunnen met behulp van de door Stichting Sociaal Fonds Retail Non-Food toegekende gelden gebruik maken van loopbaanadvies en hulp bij geldzorgen. Het advies en de hulp worden via www.werkindewinkel.nl aangeboden.

Ontwikkeling:

Om duurzame inzetbaarheid na te streven heeft de werkgever/leidinggevende minimaal één keer per jaar een gesprek met de medewerker over diens functioneren, ontwikkeling en de behoefte aan bij- of omscholing. In dit gesprek worden concrete afspraken gemaakt, die schriftelijk vastgelegd worden, tussen werkgever/leidinggevende en medewerker hoe deze zich verder bekwaamt in het vak en/of voor de arbeidsmarkt. Hierbij kan gebruik gemaakt worden van het stuk Criteria voor de beoordeling van beoordelingssystemen uit bijlage 1.d van de cao.

Vacatures:

Bij het ontstaan van vacatures zal de werkgever aan reeds in dienst zijnde medewerkers vragen of zij belangstelling hebben de vrijgekomen uren in te vullen.

Artikel 16 - Afspraken over cao

Looptijd cao:

Deze cao loopt van 1 januari 2024 t/m 31 december 2025. 

Oude of andere regelingen:

Door de inwerkingtreding van deze cao verliezen alle voorgaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen van cao Retail Non-Food, waaronder cao Tuincentra, van welke aard ook hun werking, met uitzondering van ondernemingsregelingen voor zover die niet in strijd zijn met deze cao.

Opzegging of voortzetting cao:

Deze cao kan tegen de einddatum door één (of meer) cao-partijen per aangetekende schrijven worden beëindigd. De opzegging daartoe moet in ieder geval drie maanden voor de afloop van deze cao worden gedaan. Is de opzegging niet schriftelijk/per e-mail of niet tijdig gedaan, dan loopt de cao steeds voor één jaar door.

Artikel 17 - Naleving cao en Sociale Commissie

Naleving:
Bij interpretatieverschillen over correcte naleving van of bij aanvraag van dispensatie van (een aspect/artikel in) de cao kan een medewerker en/of een werkgever, of diens gemachtigde(n), zich wenden tot de Sociale Commissie.

Samenstelling Sociale Commissie:
De Sociale Commissie telt 7 (en 6 plaatsvervangende) leden. 3 leden (en 3 plaatsvervangers) worden gekozen door de medewerkersorganisatie(s). De werkgeversorganisaties kiezen eveneens 3 leden (en 3 plaatsvervangers). Ter completering kiezen medewerkers- en werkgeversorganisatie een zevende onafhankelijk lid. Dit laatste lid is tevens voorzitter van de commissie. INretail wijst een secretaris aan die ten dienste staat van de Sociale Commissie, echter geen lid van de commissie is. De secretaris houdt kantoor aan de Arnhemse Bovenweg 100, 3708 AG Zeist.

Taken Sociale Commissie:

• Het op schriftelijk verzoek van werkgever of medewerker verlenen van dispensatie van (een aspect/artikel in) deze cao;
• Het geven van een bindend advies bij een interpretatieverschil over de uitleg en/of toepassing van deze cao, wanneer werkgever en medewerker op voorhand verklaren dat advies te accepteren;
• Het geven van gevraagd en ongevraagd advies bij een onduidelijkheid over de toepassing van een artikel.

Werkwijze Sociale Commissie bij interpretatieverschillen:
Na schriftelijke indiening van een eenzijdig verzoek door een medewerker of een werkgever wordt aan verzoeker en wederpartij schriftelijke instemming met het ontvangen van een bindend advies gevraagd. Na beider instemming wordt wederpartij gevraagd zijn inhoudelijke zienswijze op het verzoek te geven. Aan verzoeker en wederpartij kan, indien wenselijk voor de beeldvorming van de commissieleden, gevraagd worden aan de hand van beider standpunten aanvulling op het verzoek of de zienswijze te geven.

De Sociale Commissie zal via intern overleg en eventueel een hoorzitting komen tot beeld-, mening- en besluitvorming. Verzoeker en wederpartij worden beide op uniforme schriftelijke wijze op de hoogte gesteld van het bindend advies.

Verklaren werkgever en/of medewerker op voorhand niet in te stemmen met bindend advies , dan geeft de Sociale Commissie een schriftelijk advies aan de verzoeker en stuurt een afschrift aan de wederpartij. Gedurende de procedure zijn partijen, zijnde werkgever en medewerker, gebonden aan een reactietijd van maximaal 4 weken.

Dispensatie:
De Sociale Commissie kan door werkgever en/of medewerker tevens worden gevraagd dispensatie te verlenen van één of meerdere artikelen/bepalingen uit de cao. De Sociale Commissie zal bij een dispensatieverzoek in ieder geval de volgende punten toetsen:

• De redenen waarom dispensatie wordt gevraagd dienen voldoende gegrond te zijn;
• De arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers dienen voldoende gewaarborgd te zijn;
• De door de werkgever voorgestelde arbeidsvoorwaardenregeling(en) mag (mogen) niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.

De Sociale Commissie zal binnen 2 weken na ontvangst van een voldoende omschreven, gemotiveerd en gedocumenteerd verzoek, dan wel binnen 2 weken na ontvangst van de gevraagde aanvullende gegevens, aan verzoeker berichten dat het verzoek in behandeling zal worden genomen. De Sociale Commissie  doet zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 8 weken nadat het verzoek in behandeling is genomen, uitspraak. Deze termijn van 8 weken kan eenmaal met 8 weken worden verlengd.

De uitspraak zal schriftelijk en gemotiveerd worden meegedeeld aan de verzoeker.

Artikel 18 - Protocollaire bepalingen

All-in afspraken
Tijdens de looptijd van de cao overleggen cao-partijen over de definitie van all-in afspraken zoals genoemd in artikel 4.1.

Loon passend bij werk
Tijdens de looptijd van de cao overleggen cao-partijen over loon passend bij het werk, onder andere bij (tijdelijke) vervanging. In dit overleg zal ook de wens van vakbonden om de cao-bepaling over de toelage voor vervanging van een collega in een hogere functie, die nu alleen geldt voor medewerkers werkzaam bij juweliers of parfumerieën, worden meegenomen.

Werk-privébalans
Sociale partners zullen tijdens de looptijd van de cao onderzoek doen naar de werk-privé balans van medewerkers. Sociale partners zullen onderzoek doen naar het werken op avonden. Dit onderzoek heeft niet alleen betrekking op winkelmedewerkers, maar ook op medewerkers in een distributiecentrum.

Beloning
Tijdens de looptijd van de cao zal een salarisonderzoek worden verricht, met name gericht op in hoeverre de knip – het niet gelden van cao-loonsverhogingen voor bovenschaligen - wordt toegepast en of de beloning in de branche de knip noodzakelijk maakt. 

Functiewaardering Wonen
Tijdens de looptijd van de cao zullen cao-partijen onderzoeken in hoeverre functies binnen de wonenbranche die nu nog niet in FUWAM zijn ingedeeld, moeten worden beschreven en gewaardeerd.

FUWAM is niet goed toepasbaar voor wonenbedrijven en deze bedrijven kunnen ook geen gebruik maken van Functiewijzer.nl. Cao-partijen werken er tijdens de looptijd van de cao aan om dit op te lossen.

E-commerce
Cao-partijen hebben de behoefte om arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken voor e-commerce bedrijven in de Retail Non-Food waar deze bedrijven zich comfortabel bij voelen. Tijdens de looptijd van de cao zal daarom onderzocht worden of in cao Retail Non-Food afspraken specifiek voor deze bedrijven gemaakt kunnen worden. In dit onderzoek zal worden meegenomen hoe wordt gewerkt in e-commerce afdelingen, met name e-fulfilment centers, en naar werktijden en beloning (inclusief toeslagen).

Uitruilen feestdagen
Cao-partijen onderzoeken tijdens de looptijd van de cao de mogelijkheid om feestdagen uit andere culturen uit te ruilen tegen nu in de cao genoemde feestdagen. 
Bovenstaande onderzoeken worden voldoende tijdig verricht, zodat de uitkomsten meegenomen kunnen worden bij de gesprekken over de cao per 1 januari 2026.

 

Artikel 19 - Collectieve ziektekostenverzekering

Medewerkers kunnen op het contract van INretail met diens zorgverzekeraar (of de verzekeraar waarmee in de toekomst een contract wordt afgesloten) voor hun partner, kind(eren) en zichzelf een zorgverzekering afsluiten.

Artikel 20 - Pensioen

De werkgever is op grond van een verplichtstellingbeschikking van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verplicht aangesloten bij het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel, tenzij hij vrijgesteld is. Aan de vrijstelling kunnen voorwaarden zijn verbonden.

De Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel is belast met de uitvoering van de pensioenregeling. Het bestuur van de stichting heeft het beheer en de administratie van de pensioenregeling opgedragen aan Capgemini te Utrecht. Cannock te Rotterdam verzorgt  de premie-inning van het pensioenfonds.

Verdere inlichtingen over de pensioenregeling zijn te verkrijgen bij Pensioenfonds Detailhandel, Postbus 59205,
1040 KE Amsterdam.

Het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel heeft ook een internetsite: www.pensioendetailhandel.nl  

 

Artikel 1 - Diplomatoeslag

1. Algemeen

Indien een medewerker een van de hieronder genoemde opleiding/cursussen volgt en het bijbehorende diploma/certificaat behaalt, ontvangt hij/zij een toeslag per maand boven op het voor hem/haar geldende garantieloon. Dit geldt ook voor medewerkers die in het verleden een van deze opleidingen/cursussen, of een daaraan gelijkwaardige opleiding/cursus heeft gevolgd.

1. Gezond lopen adviseur (Cursus Adviseur Pasvormschoenen of een daaraan gelijkwaardige opleiding) ...………….€ 33,70 (*03)
2. Gezond Lopen Specialist (Landelijk erkend diploma Schoenconsulent of een daaraan gelijkwaardige opleiding) ... € 46,70 (*03)

2. Evenredigheid

De medewerker in niet-volledige dienst ontvangt de onder punt 1 genoemde rechten naar evenredigheid

3. Samenloop

In geval van samenloop van aanspraken krachtens punt 1 heeft de medewerker slechts aanspraak op de toeslag welke de medewerker de verst strekkende rechten toekent.

(*03 = Indien eventuele nascholing voor deze opleiding/cursus wordt aangeboden, is de medewerker verplicht deze te volgen om de toeslag te behouden.)

Als het fulltime loon van de medewerker op het moment dat hij het diploma behaalt hoger is dan de som van het voor hem geldende garantieloon en de bruto toeslag genoemd in punt 1, dan heeft hij geen recht op deze toeslag. De medewerker ontvangt deze toeslag naast eventueel andere toeslagen van artikel 7 van deze cao. Deze toeslag geldt ongeacht het aantal uren dat hij werkt.

Artikel 1 - Ketenregeling seizoensarbeid

In afwijking van de ketenregeling van artikel 7:668a BW kunnen voor de functie van verkoopmedewerker die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden een seizoensmatig karakter hebben en daardoor ten hoogste 9 maanden per jaar door de verkoopmedewerker kunnen worden uitgeoefend, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen met een tussenpoos van ten hoogste 3 maanden.

Artikel 2 - Afwijking normale arbeidsduur

De normale arbeidsduur is het standaard aantal te werken uren voor een fulltimer en bedraagt 38 uur per week. Gedurende vier maanden per jaar kan het standaard aantal te werken uren per week worden uitgebreid naar 45 uur per week. Deze periode wordt door de werkgever per medewerker individueel vastgesteld, eventueel opgedeeld in maximaal vier perioden van minimaal 1 maand. Deze periode(n) wordt/worden ten minste drie maanden tevoren vastgesteld en kenbaar gemaakt aan de medewerker. In twee door de werkgever aan te wijzen maanden in deze periode(n), mag de medewerker in totaal  maximaal een week vakantie opnemen, mits er geen sprake is van schoolvakanties, gewichtige redenen of een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Artikel 3 - Overwerk

Voor fulltime medewerkers in de functiegroepen A tot en met E is sprake van overwerk:

• Bij meer dan 9 uur werken per dag
• Bij meer dan 40 uur werken per week. Met uitzondering van de 4 maanden per jaar waarbij tot 45 uur per week gewerkt mag worden, mits deze meeruren voor 1 maart van het volgende kalenderjaar zijn gecompenseerd
• Bij meer dan 45 uur werken per week gedurende de eerder genoemde 4 maanden per jaar
• Een eventuele vakantie van de medewerker ligt niet in de voor de betreffende medewerker aangewezen periode(n) waarin maximaal 45 uur per week gewerkt mag worden. Tenzij de medewerker in deze periode vakantie wil en de werkgever dat goed vindt.

Overwerk wordt extra verrekend in tijd of geld. Voor elk gewerkt overwerkuur ontvangt de medewerker een toeslag op het normale uurloon. De hoogte van de toeslag bedraagt:

• 33,33% voor overwerk op maandag tot en met vrijdag van 7.00 tot 24.00 uur en op zaterdag van 7.00 tot 18.00 uur, indien men meer dan 9 uur per dag werkt en meer dan 40 uur per week
• 100% voor overwerk tussen 24.00 en 7.00 uur voor medewerkers die structureel ’s nachts werken.

Overwerktoeslagen gelden niet voor:

• Leidinggevenden
• medewerkers die in de cao’s tuincentra die golden vóór 1 september 2016 waren ingedeeld in functiegroep V of VI
• medewerkers die na 1 september 2016 in cao Fashion, Sport & Lifestyle zijn ingedeeld in de functiegroepen F, G, H en I; deze afspraak geldt per 1 januari 2019.

Medewerkers die op 1 juli 2018 een overwerktoeslag ontvingen, behouden deze bij een gelijkblijvende functie.

Artikel 4 - Vakantiedagen

Een fulltimer krijgt elk jaar 25 vakantiedagen.

Artikel 5 - ATV

Een fulltimer heeft recht op 13 roostervrije dagen indien zijn normale arbeidsduur 40 uur per week bedraagt en hij 38 uur per week krijgt uitbetaald. In onderling overleg bepalen werkgever en medewerker hoe deze uren worden opgenomen (in de vorm van 13 hele dagen, 26 halve dagen of 104 uren).

Artikel 6 - Scholing

De werkgever betaalt, al dan niet gedeeltelijk, mee aan de studiekosten of de kosten om het diploma of opleidingsbewijs te halen. Dat geldt alleen als:

• de werkgever vindt dat de scholing van belang is voor het functioneren van de medewerker
• de scholing te combineren is met het werk
• de vergoeding van de studie past binnen de jaarlijkse ondernemingsbegroting voor studie­kosten­vergoeding
• de medewerker de vergoeding schriftelijk heeft aangevraagd voordat de studie begint

De werkgever vergoedt de volgende studiekosten op basis van een schriftelijke overeenkomst voor:

• 100% als de medewerker de studie op verzoek van de werkgever doet
• 75% als de medewerker voorstelt om de studie te doen, maar de werkgever het ook van belang vindt
• 50% of minder in de overige gevallen, ter beoordeling van de werkgever

Artikel 7 - Loon bij plaatsvervanging

Als de werkgever de medewerker verzoekt om een collega in een hogere functie tijdelijk te vervangen, heeft de medewerker (de vervanger) tijdens de duur van de plaatsvervanging recht op een extra periodiek binnen de huidige salarisschaal
Indien de vervanger het maximum van de periodieken al heeft bereikt of als zijn salaris hoger is dan zijn functie-indeling voorschrijft, ontvangt hij voor de duur van de vervanging een bedrag dat gelijk is aan tweemaal het verschil tussen het functiejaar 21/0 en 21/1 binnen zijn huidige salarisschaal.

Een medewerker krijgt geen extra plaatsvervangingsloon bij:

• Vervanging van een collega tijdens vakantie
• Vervanging die korter duurt dan 1 maand.

Artikel 1 - Compensatie verlaging zondagstoeslag

De zondagstoeslag is per 1 januari 2017 50%. De medewerker die in 2016 op zondag werkte, bereid blijft dit te doen en voor het werken op zondag in 2016 een toeslag van 100% ontving, wordt gedurende een bepaalde periode gecompenseerd voor de verlaging van 100 naar 50%. Voor de berekening van de duur van de compensatie in jaren is onderstaand schema van toepassing.

	Aantal jaren op zondag open op 1 januari 2017
	1	2	3	4	5 en meer
Jaren in dienst op 1 januari 2017
1	1	1	1	1	1
2	1	2	2	2	2
3	1	2	3	3	3
4	1	2	3	4	4
5	1	2	3	4	5
6	1	2	3	4	6
7 en meer	1	2	3	4	7

Medewerkers die in 2016 meer dan 12 zondagen hebben gewerkt, ontvangen na afloop van de compensatieperiode een extra loonsverhoging van 0,75% over het loon tot en met het maximum van de schaal waarin de functie van de medewerker is ingedeeld. De verhoging geldt niet voor medewerkers in dienst van bedrijven die vóór 1 januari 2013 niet open zijn geweest op zondag.

Artikel 2 - Werktijd

De normale werkdag is maximaal 9 uur.
Bij een fulltime dienstverband is de arbeidsduur per week gemiddeld 37 uur, gemeten over een periode van zes maanden. Deze periode begint op de eerste dag van een kalendermaand en is voor alle medewerkers gelijk. De werkgever stelt de periode na overleg met de medewerkers vast.
Van de gemiddelde arbeidsduur per week mag maximaal 8 uur naar boven en 5 uur naar beneden worden afgeweken. Als voor fulltimers de week hierdoor 32 uur wordt, heeft deze er recht op dat het werk in vier dagen gebeurt. Werkweken met een afwijkende arbeidsduur of wijzigingen hierin moeten minstens vier weken van tevoren worden aangekondigd. De werkgever mag, als het bedrijfsbelang dat nodig maakt, een al vastgesteld rooster wijzigen, nadat hij hierover met de medewerker heeft overlegd.
De limitering in boven- en ondergrens van 8 respectievelijk 5 uur geldt niet voor medewerkers in de loonschalen G, H en I die ten minste 15% meer verdienen dan hun schaalmaximum als dit is vastgelegd in hun arbeidsovereenkomst.

Een medewerker kan niet verplicht worden om meer dan drie avonden per week, en over een periode van zes maanden gemiddeld meer dan twee  avonden per week, te werken. Met schriftelijke instemming van het medezeggenschapsorgaan mag de werkgever voor niet-winkelpersoneel van de genoemde maxima afwijken, waarbij de geldende compensatie in geld of tijd minimaal gelijk blijft.
Een medewerker mag geen gebroken dienst draaien. Hiervan is sprake als in de werktijd een onderbreking zit van langer dan een uur, de lunch, koffiepauze en diner niet meegerekend.

Artikel 3 - Vakantiedagen

Een fulltimer krijgt per vakantiejaar 25 vakantiedagen. Dat is 185 uur, gebaseerd op een werkweek van 37 uur, ofwel een werkdag van gemiddeld 7,4 uur.

De aaneengesloten vakantie bestaat als  regel uit 15 werkdagen. Werkgever en medewerkers kunnen afspreken deze periode te bekorten, maar nooit tot minder dan 10 werkdagen. Heeft een medewerker te weinig uren opgebouwd om de aaneengesloten vakantie te kunnen opnemen, dan geldt de ontbrekende tijd als onbetaald verlof.

De werkgever kan in overleg met zijn medewerkers of het medezeggenschapsorgaan maximaal drie weken collectief verlof vaststellen. Werkgevers in vloerenlegbedrijven mogen hun medewerkers verplichten om tussen Kerstmis en Nieuwjaar vrij te nemen, als er dan door de sluiting van bouwbedrijven niet gewerkt kan worden.

Een BBL-leerling die op 1 mei 18 of 19 jaar oud is en binnen werktijd regelmatig vakonderwijs volgt, krijgt per vakantiejaar 37 extra vakantie-uren, als het vakonderwijs direct betrekking heeft op zijn functie.

Artikel 4 - Toeslagen

Voor de functiefamilie Logistiek zijn de toeslagen voor het werken op bijzonder uren als volgt:

• maandag t/m vrijdag van 21.00 tot 6.00 uur: 50%
• zaterdag van 0.00 tot 6.00 uur: 50%
• zaterdag van 18.00 tot 24.00 uur: 100%
• zondag: 50%
• feestdagen: 100%

Artikel 5 - Tijdelijk ander werk

Een werkgever kan een medewerker verplichten om ander werk binnen de onderneming (binnen hetzelfde filiaal of een ander filiaal) te doen, indien daar een gegronde reden voor is. Het ander werk is dan altijd tijdelijk en zolang de reden duurt. Tijdelijk duurt maximaal 3 maanden, daarna is verlenging mogelijk in overleg tussen werkgever en medewerker. Tijdelijk ander werk heeft nooit een achteruitgang in loon tot gevolg. Gaat het om een hoger ingeschaalde functie voor langer dan één maand, dan krijgt de medewerker bij volledige vervanging en verantwoordelijkheden van die functie het schaalloon betaald dat bij die functie hoort, voor zover dit hoger is dan zijn normale loon.

Een medewerker kan alleen worden verplicht in een andere onderneming van zijn werkgever te werken, wanneer die onderneming commercieel samenhangt met de onderneming waarin de medewerker werkzaam is.

Artikel 6 - Vergoedingen, verstrekkingen en jubileumuitkering

Kleding: als een medewerker beschermende kleding en schoeisel nodig heeft, wordt dat door de werkgever gratis ter beschikking gesteld.

Gereedschap: elektrische apparatuur/ gereedschap wordt door de werkgever ter beschikking gesteld. Al het overige gereedschap wordt ook door de werkgever in bruikleen gegeven. Verstrekt de werkgever dat niet, dan ontvangt de medewerker voor dit overige gereedschap per 1 januari 2021 een vergoeding van € 2,80 per week voor de aanschaf en het onderhoud.

Bij buitendienstmedewerkers gelden 30 minuten (enkele reis) als eigen tijd bij het reizen van de eigen woning rechtstreeks naar de plaats waar gewerkt wordt. Voor niet buitendienstmedewerkers is bij het werken op andere plaats een reistijd (enkele reis) van in ieder geval 1 uur normaal als het gaat om reistijd van huis naar werk of filiaal. Als een medewerker voor werk in een andere dan de gebruikelijk gemeente moet werken, wordt eventuele meerdere reistijd tussen woning en werk met het normale uurloon vergoed. Er is dan geen sprake van overwerk. Deze regeling geldt niet voor chauffeurs en ­bijrijders, omdat reizen hun werk is. In alle gevallen vergoedt de werkgever de eventueel te maken reis- en verblijfkosten. Dit gebeurt achteraf. Zo mogelijk overlegt de medewerker bewijsstukken.

Buitendienstmedewerkers zijn alle medewerkers, behalve bijvoorbeeld verkoop-, winkel-, magazijn, schoonmaak- en administratief personeel.

Eigen vervoer: als een medewerker in opdracht van de werkgever zijn eigen vervoermiddel gebruikt, krijgt hij de kilometerkosten vergoed tot maximaal de door de fiscus toegestane onbelaste kilometervergoeding.

Schade: als een medewerker tijdens werktijd schade oploopt aan zijn bril, contactlenzen, kunstgebit en/of overige persoonlijke hulpmiddelen, dan vergoedt de werkgever de schade. Dat gebeurt overigens niet als de medewerker daaraan zelf schuldig is of als een ander de kosten dekt.

Als de werkgever de medewerker verzoekt om een collega in een hogere functie tijdelijk te vervangen, heeft de medewerker (de vervanger) tijdens de duur van de plaatsvervanging recht op een extra periodiek binnen de huidige salarisschaal.

Indien de vervanger het maximum van de periodieken al heeft bereikt of als zijn salaris hoger is dan zijn functie-indeling voorschrijft, ontvangt hij voor de duur van de vervanging een bedrag dat gelijk is aan tweemaal het verschil tussen het functiejaar 21/0 en 21/1 binnen zijn huidige salarisschaal.

De medewerker ontvangt bij een dienstverband van 25 en 40 jaar een bruto maandsalaris uitgekeerd conform de fiscale regelgeving.

Artikel 1 - Toeslagen

Een medewerker die voor 1 juli 2023:

• een toeslag ontving van 100% toeslag voor het werken op zondag blijft deze ontvangen als deze op zondag werkt.
• een toeslag ontving van 33 1/3% voor het werken op een avond op maandag t/m vrijdag van 18.00 - 21.00 uur blijft deze ontvangen als deze werkt op die uren. 
• een toeslag ontving van 50% voor het werken op een avond op maandag t/m vrijdag van 21.00 - 07.00 uur blijft deze ontvangen als deze werkt op die uren.
• een toeslag ontving van 100% voor het werken op zaterdag van 18.00 - 24.00 uur blijft deze ontvangen als deze werkt op die uren.

Artikel 2 - Ouderendagen

In de cao Retail Non-Food zijn geen ouderendagen opgenomen. 

Een medewerker kan een verworven recht hebben uit de oude cao SBD van maximaal drie ouderendagen. De medewerker die voor 1 juli 2023 recht had op deze dagen behoudt deze dagen. 

Artikel 3 - IOB en opleidingen

Tabaks- en gemakswinkels zijn vrijgesteld van de huidige IOB-regeling die loopt t/m 31 maart 2024. In plaats van de huidige IOB-regeling stelt de werkgever, aan de medewerker die hierom verzoekt, tot de looptijd van het IOB-regeling tot 1 april 2024, de opleidingskosten tot een bedrag van €150,- ter beschikking. Verder kan iedere medewerker gratis gebruik maken van de opleidingen die vermeld staat op www.nsoretail.nl.